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標題：長期合同成主流《勞動合同法》顛覆傳統用工(2)
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

在他看來，新的勞動合同法對企業的長期發展是利大于弊的。“現在的問題是，短期合同忠誠度低，招人都是拿來主義，企業不敢對員工過度投入。”新法的益處顯而易見，由于員工的無固定期限合同增多，企業在用人的穩定性和長期發展上有了保障。

　　此外，企業將會把更多精力花在如何制定一個規范的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”。

　　試用期勞動者受到保護

　　在人才市場上折騰了幾個月后，應屆畢業生楊帆（化名）終于通過了一家IT公司的面試。在用工合同上，他發現，自己與公司簽訂了一年的合同，其中6個月是試用期。

　　楊帆覺得這并不公平，可是想想還有不少同學仍在人才市場上繼續尋找工作，他只得忍氣吞聲接受了這個來之不易的工作。

　　可是命運還是和他開了一個不小的玩笑。3個月后，公司突然通知他，他所在的部門將解散，公司沒有其他崗位可以提供，只能算作裁員。

　　第二天一早，楊帆又帶上簡歷，無奈地踏上了尋找工作的路。

　　2008年1月1日實施的《勞動合同法》將對上述問題進行規范。新法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　而除了一些特殊的情況，如員工出現違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來的工作、能力不夠經過培訓仍不能達到要求等等，公司不得隨意解除與試用期員工的勞動合同，裁員也不能作為理由。

　　為了對勞動者進行保護，新法還規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或者是不滿三個月的勞動合同，企業都不能與員工約定試用期。

　　對于那些“吃回頭草”的員工，公司再次雇用他們后，訂立合同則不能約定試用期，因為新法規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　專家解讀說，那些惡意使用試用期，試圖利用試用期來作為低價甚至廉價使用勞動力做法的公司，將很難再利用這一漏洞。對于一些HR的擔心，左祥琦認為，這一規定被固化下來，對于企業而言，從長期來看，仍將起到正面的、積極的作用。

　　違約金不再說給就給

　　由公司付費讀了一個MBA學位后，金元元（化名）覺得自己被“套牢”了。因為這個學位，她與公司簽訂了一個長達6年的服務合同，同時約定，如果未到期限離職，則要賠償公司支付的全部培訓費用6萬元。

　　如果發生在新法實施之后，金元元與所在公司的約定并不完全合法。新法規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　新法生效后，由于金元元學成后已經在公司又服務了3年，她所要支付的培訓費用已經不再是6萬元，而是3萬元。

　　新法實施后，用人單位試圖通過違約金形式“綁定”勞動者時，只有兩種情況下才有效。其一就是上述所說的，在專項培訓服務期約定中約定違約金，其二是在競業限制約定中可以約定違約金。除這兩種情況以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　從這一規定中可以看出，新法保護了勞動者的合法權益。事實上，用人單位與勞動者任意約定的違約金，本身就存在著不公平；此外，用人單位大多沒有提供相對應的條款，來保證勞動者被提前解雇時獲得違約金的賠償。因此在符合競業限制條件下，新勞動合同法直接規定了用人單位要支付競業限制的補償金，以維護勞動者的利益。

　　上海市華榮律師事務所張明敬律師分析，《勞動合同法》的規定更加嚴格地限定了向勞動者約定違約金的兩類情況。

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