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標題：如何避免勞動合同變更引發的糾紛
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

勞動合同的變更，是指勞動合同的雙方當事人對已生效的勞動合同條款進行修改或增減。勞動合同的變更，只限于勞動合同條款內容的變更，如工作內容的變更、工作地點的變更、工資福利的變更等。
《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”目前，一些用人單位的合同意識不強，需要改變職工的工作崗位時，往往不是提出變更勞動合同的意見與職工協商，而是簡單地用行政手段對職工進行調動，改變生產定額和勞動報酬等。這種做法既違反平等協商原則，其程序也不合法。本文以案例方式對勞動合同的變更問題做一分析。
案例一：褚某于1998年5月與某合資酒店簽訂了3年聘用合同，合同約定擔任飲食部經理。1999年3月，酒店董事會未與褚某協商，將其調任客房部副經理，并相應降低了褚某的薪金，為此褚某向酒店董事會交涉，但酒店不但沒有改變決定，反而以其工作能力差為由，將其辭退。
討論：依法訂立勞動合同，未經原訂合同雙方的協商一致，平等自愿決定，不得擅自變更原勞動合同的內容，包括勞動合同明確的工作崗位。當然，如果原勞動合同對工種崗位未作出明確約定，只是抽象地規定由用人單位安排工作或勞動任務，用人單位在合同履行期間，安排勞動者不同崗位，是企業行使用工自主權，不屬于法律上勞動合同變更。
案例二：任某，某批發部業務員，與單位簽訂長期勞動合同。2001年1月，某批發部為擴大業務范圍，搞活經營，由原批發部一分為二，分別成立某批發公司及某有限公司，任某隨之也安排到某有限公司工作，在某有限公司要求與任某重新簽訂勞動合同時，遭任某拒絕，任某要求給予經濟補償，再重新簽訂勞動合同。
討論：用人單位在激烈的市場競爭中優勝劣汰，公司的合并、成立時有發生，用人單位必須根據合并或成立的具體情況，依據勞動法律、法規及時變更簽訂勞動合同。根據原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第37條規定，用人單位發生分立、合并等情況重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據《勞動法》第28條要求給予經濟補償。
案例三：王某，女，1996年10月被某棉紡廠招聘為合同制工人，在紡織車間工作，合同期5年。1999年8月，王某向廠勞資處報告經醫院檢查自己懷孕8個月，醫院建議停止上夜班勞動，并在工作時間內安排中間休息，以免影響胎兒和孕婦健康。車間溫度高，噪間大，站的時間久，加之要上夜班，為此，王某要求廠部調換相對輕松的不上夜班的工作崗位。而廠方以車間人手不夠，沒有先例為由拒絕調換，提出要么繼續上夜班，要么扣發工資、獎金。王某遂以自己身體實在吃不消為由向當地勞動爭議仲裁委員會申訴。
討論：孕婦在身體狀況不能勝任工作時，有權要求用人單位調換工作，變更其工作內容。國務院《女職工勞動保護規定》第7條規定，懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動，在勞動時間內應當安排一定的休息時間。本案中王某懷懷孕8個月，按上述規定可以要求停止夜班勞動，享受工間休息待遇，用人單位應該為其變更工作崗位，廠方拒不同意，并以扣工資獎金相威脅是錯誤的，應當糾正。
從以上三個案例可以看出，勞動合同變更必須依法進行，否則不受法律保護。一般來說，變更只是對部分合同條款進行修改、增加或者取消。勞動合同變更后，未變更的部分仍然有效。

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