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標題：提醒：勞動合同不能隨意變更
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

　　案情簡介　
　　2005年4月1日，張某受聘于南京市一家公司，于公司合同中約定“聘用張某為公司的銷售經理”，期限為1年，月工資10000元。2005年4月和5月，張某如數拿到了約定的工資。6月份，公司以張某銷售業績下滑為由，根據勞動合同第4條第3款“張某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的規定，將張某的月工資下調為7500元。　　
　　2005年8月，雙方協商解除勞動合同，并辦理了工作交接。但在結算工資時公司所發的6、7月份工資僅為7500元，張某認為自己的合同工資為10000元，因此多次找公司交涉要求補發所欠的工資。公司則認為，將2005年6、7月張某的工資下調，發放標準為7500元的決定，是根據張某的工作業績評定、公司的章程作出的，完全符合張某與公司簽訂的《聘用合同》第4條第3款之約定，所以不同意張某補發工資的要求。雙方協商不成，張某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。　　
　　勞動爭議仲裁委員會經過審理發現，公司沒有對張某的工作業績進行記載和考核，只能出示反映該公司業績下滑的證據，不能提供反映張某業務能力的證明。同時，公司雖然一再強調對張某的降薪決定是依據勞動合同第4條第3款辦理的，但實際上并沒有經過董事會討論決定，只是由公司經理以口頭形式作出的。因此，在調解不成后，勞動爭議仲裁委員會根據《中華人民共和國勞動法》第50條規定，裁決公司補發張某6月、7月欠發工資，同時，由于公司未能按時足額支付張某的以上工資，公司還要加發25％的經濟補償金。　　
　　名律師評析　　
　　律師指出，這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動合同而導致糾紛的案例。在本案中，張某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，并就工作內容、勞動報酬等作出了約定。根據《勞動法》第17條的規定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。當然勞動合同也不是不可以變更，根據《勞動法》的規定，經過雙方當事人的協商或出現了法定情形后，勞動合同可以變更。　　
　　在本案中，從仲裁委員會調查的情況來看，該公司在做出變更勞動合同決定的過程中，存在以下問題：第一，公司認定張某工作業績大幅下滑缺乏相應的證據。公司如果以業績原因調整員工的崗位或薪水，首先應該有充足的證據表明該員工確屬業績不良，已經構成了不能勝任工作的客觀事實，只有在此基礎上才能作進一步的決定。缺乏充足的證據或者只憑公司的主觀印象，就貿然認定員工業績不行，繼而變更勞動合同顯然不妥。第二，即使張某確實存在業績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司如果要變更勞動合同中關于工作內容、勞動報酬等條款，也必須按照規定的程序辦理。本案中，公司明明在勞動合同第4條第3款規定“張某工資由董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其工資水平予以調整”，但是，該公司在變更張某的勞動合同時，卻沒有履行上述程序，沒有經過公司的董事會，僅僅由公司總經理口頭決定，明顯違反合同的約定。　　
在此，律師提醒用人單位，在變更勞動合同過程中，必須嚴格按照法律要求進行，只有在掌握充足事實證據和履行完備程序的情況下，其所作的決定才不會留下隱患。

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