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標題：黎建飛解讀勞動合同法的創新與期盼
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

勞動合同法的通過是我國法制建設中的一件大事，對于勞動者、用人單位、勞動法制領域的相關工作者更是如此。現行勞動法直接規定勞動合同的條文占近四分之一，甚至可以說整部法律都是以勞動合同的內容為內容的。當我們有了調整勞動合同關系的專項立法時，我們關注它的創新，也有著更多的期盼。

　一、調整范圍的擴展與限定

　現行勞動法中并沒有區分事業單位和民辦非企業單位，勞動合同法則對此作出了區分，而且明確規定民辦非企業單位屬于“用人單位”，必須適用該法。但對于事業單位則是繼續沿用了勞動法的規定，即與公務員和參照公務員法管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照該法執行（這與勞動法中規定與事業單位建立勞動關系的勞動者依照該法執行是一樣的）。

　勞動合同法的調整范圍對于事業單位的擴充并不是整體性擴充，而只是擴充至了在事業單位中實行聘用制，且雙方訂立了勞動合同（有的名為“聘用合同”）的這一部分。這一擴充能夠有效地彌補法律對于事業單位與聘用人員之間無法可循的缺陷，但也留下了法律對于事業單位與其員工關系調整的多樣性與復雜性。這不僅會讓司法實踐備受考驗和面臨挑戰，即便在法律理論上也需要認真思考：起源于工廠法的勞動法律是否能夠全盤適用于明顯有別于工廠的教育、科技、文化、衛生等社會服務組織？我們是否應當期待一部適用于事業單位人事關系且有別于勞動關系的法律？

　二、締約責任的強化與缺憾

　訂立勞動合同的突出問題表現為簽訂率低和短期化，這是勞動合同法著力解決的兩大問題，解決的辦法是強化用人單位的締約責任。法律要求用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，增加規定了無固定期限勞動合同的法定條件，對實踐中存在的隨意約定試用期、任意解釋試用期、重復約定試用期等現象作出了相應規范。

　法律關于試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資并不得低于用人單位所在地的最低工資標準的規定，本是為了防止用人單位降低特定勞動者工資，維護勞動力市場公平的條文。但其中不得低于“勞動合同約定工資的百分之八十”的規定則讓人費解，因為這既有悖于同工同酬，又缺乏足夠的理論支持，尤其是在現在的工作有更多的標準化、程序化，以及有更具體定額標準的情況下。

　三、終止責任的增設與限額

　勞動合同期限常使勞動者承受著失業的威脅，當勞動合同到期終止用人單位不需支付經濟補償金時尤其如此。但勞動法律的立法精神是“招聘容易解聘難”。雖然法律不能限定勞動合同的最短期限，但法律可以嚴格限制用人單位解除勞動合同的權利，也同樣可以加重用人單位終止勞動合同的法律責任。

　勞動合同法為了使用人單位繼續使用勞動合同期限屆滿的勞動者，采用了以法律責任的形式加大用人單位的用工成本，即合同到期終止也要給勞動者支付經濟補償金的立法規則。尤其需要注意的是第四十八條賦予勞動者的選擇權，即用人單位違反規定解除或者終止勞動合同時，勞動者有權選擇繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

　四、違約金與競業限制的限制

　違約金條款在近年來的勞動合同中日益多見，且表現為不受限制的隨意約定和不受限額的超高約定。勞動者在簽訂勞動合同時通常只能被動接受，在出現勞動合同約定事項時也只能承擔責任。但勞動者在勞動合同中承擔的“違約責任”應當受到法律的嚴格限制。這并不是一個雙方可以意思自治的條款，因為限制或者強制勞動者履行勞動合同通常會涉及到限制勞動者的人身自由權。因此，勞動合同法對于勞動者承擔違約責任采取了極為慎重和嚴謹的限制性規定。

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