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標(biāo) 題：我們應(yīng)該要一部什么樣的《勞動(dòng)合同法》
日期：2009/5/12 源自:中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng)	【字體：】

有人認(rèn)為我站在“資方”的立場(chǎng)說話。我認(rèn)為我只是站在平衡的角度。不是不關(guān)心員工，而問題是需要了解我們的員工“真正需要什么”。草案最大的問題就在于沒有考慮到“勞動(dòng)者”分層情況

　　

　　我國《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的起草進(jìn)入了關(guān)鍵時(shí)刻。

作為一名致力于《勞動(dòng)法》研究二十余年的學(xué)者，筆者一直關(guān)注著這部法的起草進(jìn)程，也參加了一些有關(guān)部門組織的課題討論。在《勞動(dòng)合同法》進(jìn)入公開征求意見階段，筆者也想坦陳一些不同的思考。

　　我國應(yīng)當(dāng)要一部什么樣的《勞動(dòng)合同法》？錦上添花式的，還是雪中送炭式的？

　　要雪中送炭，不要錦上添花

　　這是一個(gè)“高標(biāo)準(zhǔn)”與“廣覆蓋”的爭(zhēng)議。這一問題的回答首先涉及了《勞動(dòng)合同法(草案)》與《勞動(dòng)法》的相互關(guān)系。從某種意義上說，前者是為了克服后者的不足而產(chǎn)生的。

　　《勞動(dòng)法》公布之前，我國基本上是一種國家主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)法》通過對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與行政關(guān)系的合理界定，形成了基準(zhǔn)法與合同法相結(jié)合的調(diào)整模式。國家通過規(guī)定最低工資、最高工時(shí)等一系列傾斜立法，實(shí)現(xiàn)底線控制，讓出了勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商空間，從而實(shí)行勞動(dòng)合同、集體合同。

　　由于我國目前集體合同作用不大，勞動(dòng)合同會(huì)成為一種企業(yè)主導(dǎo)型的制度安排，這也正是國家仍要實(shí)行傾斜立法、底線控制的原因。國家的行政管理是以承認(rèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)為前提的，在承認(rèn)的基礎(chǔ)上才能談限制。

　　依“錦上添花”式的思維方式，《勞動(dòng)法》的這一套調(diào)整模式對(duì)員工的傾斜保護(hù)力度是不夠的，希望通過提高勞動(dòng)基準(zhǔn)，并將其與勞動(dòng)關(guān)系凝固化、行政化和形式化剛性管理相結(jié)合，勞動(dòng)基準(zhǔn)不僅成為一種底線控制甚至也成為高線控制。這種立法思路在《勞動(dòng)合同法(草案)》中大體可以概括成為四個(gè)方面：對(duì)企業(yè)實(shí)行寬進(jìn)嚴(yán)出；對(duì)員工實(shí)行寬進(jìn)寬出；對(duì)勞動(dòng)管理融入員工主導(dǎo)；對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行行政干預(yù)。

　　這一思路一旦變成現(xiàn)實(shí)，國外先進(jìn)的人力資源管理模式與中國的勞動(dòng)法律制度將發(fā)生全面的碰撞。在招聘制度中將出現(xiàn)被動(dòng)招工；在績(jī)效管理中將出現(xiàn)無法改進(jìn)的績(jī)效管理；在留人制度中將出現(xiàn)沒有任何法律約束的留人方案；在解聘制度上將出現(xiàn)不能提前解除的解聘機(jī)制。可見，錦上添花式的思維方式盡管立法初衷很好，但其既脫離了中國實(shí)際，也脫離了世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本規(guī)律。

　　現(xiàn)行勞動(dòng)立法的整體思路是恰當(dāng)?shù)模嬖谀承?biāo)準(zhǔn)的虛高問題，即一些標(biāo)準(zhǔn)看上去是高標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上難以執(zhí)行，例如勞動(dòng)合同中的醫(yī)療期規(guī)定、賠償金規(guī)定。當(dāng)這種“高標(biāo)準(zhǔn)”是和“寬執(zhí)法”和“窄覆蓋”聯(lián)系在一起，勞動(dòng)者并不能從中受惠。因此，我國的《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持一種雪中送炭式的思維方式，也就是“廣覆蓋”，力求擴(kuò)大《勞動(dòng)法》的適用范圍。

　　應(yīng)將重點(diǎn)放在調(diào)整適用范圍

　　勞動(dòng)者是一個(gè)涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動(dòng)能力，以從事勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動(dòng)者。不同的學(xué)科對(duì)于勞動(dòng)者這一概念具有不同的界定。勞動(dòng)法學(xué)意義上的勞動(dòng)者是與雇主相對(duì)應(yīng)的雇傭勞動(dòng)者而不包括向雇主負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)者。當(dāng)我們說“廣覆蓋”時(shí)，主要應(yīng)向低層的勞動(dòng)者擴(kuò)大范圍。

　　第一，《勞動(dòng)法》是以保護(hù)勞動(dòng)者為重心的，但我國立法對(duì)勞動(dòng)者界定的模糊，導(dǎo)致我國將董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等各國規(guī)定為雇主的對(duì)象，都當(dāng)做勞動(dòng)法的保護(hù)對(duì)象。一方面，在國有企業(yè)由于所有者的虛位，我國管理者有著巨大的職權(quán)空間，一旦突破道德約束就可能以這種強(qiáng)勢(shì)地位以權(quán)謀私；另一方面，又可以《勞動(dòng)法》賦予的勞動(dòng)者弱勢(shì)身份來回避法律追究。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理利用勞動(dòng)合同自我加薪、討要加班費(fèi)，在改制中利用法律規(guī)定自我解職獲得巨額補(bǔ)償金，然后再自我招聘等，已經(jīng)成為不容回避的問題。我們應(yīng)當(dāng)引進(jìn)國際上已經(jīng)較為成熟的雇主、雇工界定方式，將雇主概念具體化并予以排除。

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