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位置：中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng) >> 信息中心 >> 政策法規(guī) >> 正文

標(biāo) 題：試用期條款的效力如何認(rèn)定
日期：2009/5/12 源自:中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng)	【字體：】

案情簡(jiǎn)介：

　　張某與某生物科技公司簽訂了為期５年的勞動(dòng)合同。雙方在勞動(dòng)合同中約定試用期為６個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80％。公司安排張某負(fù)責(zé)某轉(zhuǎn)基因項(xiàng)目的研究。一個(gè)月的試用期中，張某發(fā)現(xiàn)自己的工作理念與公司主要負(fù)責(zé)人存有嚴(yán)重分歧，后經(jīng)雙方協(xié)商將勞動(dòng)合同期限變更為兩年并簽訂了變更協(xié)議。但是雙方?jīng)]有協(xié)商變更試用期，張某找到公司負(fù)責(zé)人詢問試用期事宜，公司負(fù)責(zé)人答復(fù)將試用期縮短為兩個(gè)月，兩個(gè)月后發(fā)放足額工資。

　　3個(gè)月后，由于張某與公司負(fù)責(zé)人的分歧加大，使得其負(fù)責(zé)的轉(zhuǎn)基因項(xiàng)目一度擱置，公司因此以張某在試用期不符合錄用條件為由解除了勞動(dòng)合同。張某對(duì)此表示疑義，認(rèn)為試用期已過，要求公司承擔(dān)單方解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任并提出仲裁申請(qǐng)。

　　觀點(diǎn)爭(zhēng)議：

　　本案中，雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)訂立了試用期條款，勞動(dòng)合同期限５年，試用期６個(gè)月。后來，雙方協(xié)商將勞動(dòng)合同期限變更為兩年，而沒有涉及試用期，但是雙方口頭約定將試用期變?yōu)閮蓚€(gè)月。該案需要對(duì)認(rèn)定試用期的效力：（１）當(dāng)事人口頭約定的試用期條款是否有效？（２）如果口頭協(xié)商變更的試用條款無效，那么如何認(rèn)定原有書面約定的試用期條款？是全部無效還是部分無效？對(duì)此有正反不同的觀點(diǎn)：

　　正方觀點(diǎn)：我國(guó)法律沒有明確規(guī)定試用期條款的形式，試用期可以書面或口頭形式約定。對(duì)超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款，有人認(rèn)為應(yīng)該認(rèn)定該條款無效，視為當(dāng)事人雙方?jīng)]有約定試用期。

　　反方觀點(diǎn)：我國(guó)法律雖然沒有明確規(guī)定試用期條款應(yīng)該以書面形式訂立，但是，《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，而試用期條款作為勞動(dòng)合同的組成部分，勢(shì)必應(yīng)該以書面形式訂立。對(duì)超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款，有人認(rèn)為應(yīng)該認(rèn)定為超過部分無效。

　　筆者觀點(diǎn)：

　　筆者比較贊同第二種觀點(diǎn)，理由如下。

　　一，試用期應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式訂立無效

　　首先，《勞動(dòng)法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立……”從立法邏輯看，試用期條款作為勞動(dòng)合同的一部分，當(dāng)事人也應(yīng)該采用書面形式訂立。

　　其次，從法社會(huì)學(xué)的角度看，口頭形式約定試用期，可能會(huì)加劇用人單位利用試用期條款侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形。一方面，試用期間，用人單位和勞動(dòng)者都享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而用人單位基于其強(qiáng)勢(shì)地位，在勞動(dòng)者行使解除權(quán)時(shí)，可能會(huì)否認(rèn)試用期約定的存在，而勞動(dòng)者則要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。這不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。另一方面，口頭約定試用期使得試用期具有不確定性，用人單位更有可能借機(jī)反復(fù)試用，侵害勞動(dòng)者利益。

　　因此，本案中，后來口頭約定的試用期是無效的。原來勞動(dòng)合同中約定的試用期條款的效力如何呢？

　　二，超過法律規(guī)定期限約定的試用期應(yīng)該認(rèn)定為部分無效

　　首先，從現(xiàn)有的法律規(guī)范看，多數(shù)勞動(dòng)合同的地方性法規(guī)采用了部分無效說，并且規(guī)定超過期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第14條第3款規(guī)定：“勞動(dòng)合同約定的試用期超過規(guī)定期限的，超過規(guī)定期限的部分無效。當(dāng)事人可以按照本條第一款協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限，一方當(dāng)事人不愿變更勞動(dòng)合同期限的，對(duì)超過的期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和相關(guān)待遇�！薄侗本┦袆趧�(dòng)合同規(guī)定》第17條和《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》第11條第3款都采取了類似規(guī)定。

　　其次，從意思自治角度看，應(yīng)該盡量尊重當(dāng)事人的約定，減少不適當(dāng)?shù)母深A(yù)。盡管《勞動(dòng)法》基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的考慮，施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù)，但是勞動(dòng)合同具有“合同法”屬性，其法律效力的產(chǎn)生是基于當(dāng)事人的意思自治。因此，我們應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思自治，應(yīng)盡量維護(hù)他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立的試用期條款的有效性。

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