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標題：論勞動者預告解除勞動合同制度
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

一、我國勞動者預告解除勞動合同制度
勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除（協商解除、協議解除）和單方解除（行使解除權）。勞動合同是當事人雙方的合意，雙方當事人有訂立勞動合同的自由，也應有解除合同的自由。勞動合同雙方當事人通過協商達成解除協議，解除勞動合同，法律應予以認可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方是否同意為轉移。單方解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權益。所以，勞動立法重點要規范單方解除。我國《勞動法》關于勞動合同的解除規定了9個條文，其中有8個條文是關于單方解除問題的。
依據解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動者解除。根據解除條件不同，用人單位解除又可細分為三種類型：過錯性辭退（第25條）、情勢性解除（第26條）、經濟性裁員（第27條）。用人單位解除勞動合同都附有嚴格的解除條件和程序，同時通過反向立法（第29條）進一步限定情勢性辭退和經濟性裁員的適用范圍。勞動者解除勞動合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對解除。特殊性解除有嚴格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對解除。我國《勞動法》第31條的規定是勞動者單方解除勞動合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。
根據我國法律規定，勞動者單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，而且應依據勞動合同的規定，向用人單位承擔責任。
我國《勞動法》第31條的立法目的，我們可以從三個層面來理解：第一，它充分反映了現代勞動立法保護勞工的理念。現代勞動法認為勞動者在勞動關系的締結和履行中處于弱者的地位，在經濟勢力、信息資源等方面都不能同大的公司、企業相比，因此，勞動立法應當對處于弱勢地位的勞動者進行傾斜性保護。我國《勞動法》第31條的規定使勞動者在通過預告后可以解除勞動合同，從而獲得了充分的職業選擇自由，它對于否定勞動者與用人單位的人身依附關系，保障勞動者獨立的法律人格具有十分重要的意義；第二，它有利于勞動力資源的合理配置，實現勞動力的最大價值。勞動者是生產關系中最積極的因素，勞動力資源的配置狀況直接影響其利用效率，優化勞動力資源的配置是市場經濟的的必然要求。勞動者享有預告解除勞動合同的自由，就可以積極主動的選擇適合自己興趣、愛好、專業的工作崗位，實現勞動力資源的最優組合；第三，它在程序上約束了勞動者解除權的行使，防止其濫用解除權，維護合同的效力。因此，勞動法第31條兼顧了兩個價值目標，即維護勞動合同的效力和勞動合同的自由。

二、《勞動法》第31條的適用爭論問題
（一）《勞動法》第31條是授權條款還是義務條款？
　授權條款在表述上往往使用“可以”、“能夠”、“有權”等法律用語；義務條款則通常使用“應當”、“必須”、“不得”等詞語。表面上看來，第31條是一個義務條款，但若對第31條進行整體解釋和目的解釋，就會發現本條還是一個授權條款。勞動部1994年發布的《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》也解釋為：“本條規定了勞動者的辭職權”�！�1】第31條授予勞動者在一般情形下可以預告解除勞動合同的權利（而這種情形并非指第32條規定的特殊解除有特定的使用條件），是一般性解除條款；第32條規定勞動者在單位違法情形下可以隨時解除合同，是特殊的解除條款。第31條“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。那么有一個問題不能回避：提前解約，如果是勞動者的權利，就和不違反勞動合同的義務相沖突。如果認為提前解約是勞動者享有的權利，合同對兩者的約束力不對等，這會導致勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，將對企業造成或多或少的損失。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么該義務將與《勞動法》規定的權利相違背。【2】

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