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標題：我的公司該不該這樣把我解雇？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

案情簡述

　　據原告李先生介紹，2003年2月12日，他進入被告公司從事駕駛員工作。當天，他與該公司簽訂了一份勞動合同，期限自2003年2月12日至2005年12月31日止，每月工資收入為1100元。該公司制定了《車輛統一管理規定》、《員工手冊》、《司機管理規定》、《員工考勤制度》，并將這些規定向李先生進行了傳達。

　　2005年7月22日，李先生所駕駛的汽車被送往南京東寶汽車維修服務有限公司修理，李先生于7月24日下午3時許才將汽車取出。由于當天是星期日，公司不上班，李先生就把車開回家中停放，次日才將汽車開到公司。7月28日，該公司以李先生一直不服從管理，曠工一天，擅自停放，私自使用車輛，嚴重違反公司勞動紀律為由，決定于7月31日起與李先生解除勞動合同。

　　8月30日，李先生向南京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同的決定，彌補養老保險費3232元。11月18日，南京市勞動爭議仲裁委員會駁回了李先生的申訴請求，12月7日，李先生不服該裁決向法院提起訴訟。

　　律師說法

　　南京市大陸律師事務所的郝剛律師：勞動合同依法訂立立即具有法律約束力，當事人都必須履行勞動合同規定的義務。該案中，原、被告將用人單位制訂的規章制度作為勞動合同權利義務的一部分，故雙方都應遵守執行。勞動法和原、被告的勞動合同都規定，用人單位對嚴重違反規章制度的員工可依法解除勞動合同。2005年7月24日，原告將車從修理廠取回后直接開回家中，未按被告單位的車輛管理規定停放指定地點，雖然違反了被告單位有關規定，但根據規定中的具體條款，原告也只應受到警告處分而并非直接解除勞動合同。同時，因被告解除勞動合同決定不當，致使原告無法正常履行勞動合同領取工資，故被告應按照原告的原工資標準賠償原告的損失。因在本案訴訟期間，原、被告間的勞動合同期限屆滿，原告無法正常再就業，故被告還應按南京市最底工資標準一次性支付原告勞動合同期限屆滿至今的生活費。

　　法院判決

　　建鄴區法院：被告《員工手冊》將曠工定性為甲類過失，并明確員工違反任何一項甲類過失立即解雇；而根據《員工手冊》甲類過失第一項的規定，被告將原告當天未上班的行為定性為曠工，也只能扣5天工資，并非直接解除勞動合同。同年7月24日下午，原告將車從修理廠取回后直接開回家中，未按被告單位的車輛管理規定停放指定地點，違反了被告單位《員工手冊》、《車輛統一管理規定》、《司機管理規定》，但根據被告單位的上述規定，原告應先受到警告處分而并非直接解除勞動合同。

　　綜上，被告單位因原告的上述行為而作出解除與原告勞動合同的決定書不當，應予撤銷。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

　　據此，法院依據《勞動法》的有關規定判決被告撤銷于2005年7月28日作出的關于與李先生解除勞動合同的決定書，并一次性賠償原告工資損失5500元，以及按南京市最低工資標準支付原告生活費。

　　編輯評點

　　在原告李先生與他的公司這場勞資合同關系“博弈”中，顯然他是一個弱者，處于相對的劣勢。根據《勞動法》以及該公司的內部規定，盡管李先生違反法律規定和管理規定在先，依據公司規定應該受到相應的處罰，然而“原告應先受到警告處分而并非直接解除勞動合同”，法院的判決讓我們看到了對弱者的保護，更值得欣慰的是，這種保護不是法外開恩式的，而是依法根據法律規定保護其正當權益——這些，正是構建和諧社會的精神之所在。同時，我們還要有所期望，期望這種公司內部規定必須無條件服從于國家的法律法規，這樣才能保證個人的正當權益不會因公司的私利而損害。

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