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                  標   題：裁員的五大法律工具
              
    
              
    
                  日   期：2009/5/12  源 自:中華職工學習網
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                有關數據表明，去年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理的勞動爭議案件中，半數以上是由于解除勞動合同、裁員引起的，避免因裁員所引起的法律糾紛，是擺在當今企業管理者面前嚴峻的現實問題。

    　　筆者認為裁員有五大勞動法律工具，無論裁員公司還是員工，都應好好掌握。

    　　工具一：應有法定的裁員原因

    　　經濟學家認為，裁員的原因有三種——經濟性、結構性、優化性。而我國勞動法所規定的裁員僅限于經濟性裁員一種，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。但如何認定，尚沒有一個可具操作性的標準。在中國司法實踐中，一般是根據公司提供的相關財務報表，如果報表表明虧損，基本上就認定裁員具有法定原因。然而事實上大部分采取裁員措施的公司并非瀕臨破產或嚴重虧損。

    　　工具二：裁員決定應履行法定程序

    　　公司確需裁員的，應當提前30天向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，包括員工對裁員決定和被裁員工的處理方案的意見，并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。這是法定的必經程序，很大程度決定著裁員決定的合法性，這也是勞動部門及司法機關認定裁員決定是否合法的重要根據。

    　　工具三：保障員工的法定權利和利益

    　　公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應注意保障員工權利和利益，減少被裁員工的痛苦。

    　　首先，公司在確定被裁人員名單時，不應將以下員工列入：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷、在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形。若公司進入破產，則應首先對該四類員工做好安置。

    　　其次，提前通知、優先錄用。公司應提前30天通知被裁員工，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。有一些公司不愿提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。

    　　第三，依法支付經濟補償金與社會保險。經濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。此外，公司應為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最后一天。

    　　第四，應為被裁員工辦好退工手續。退工手續對被裁員工至關重要，辦好了退工手續，員工才可以領取失業保險金或重新就業。較多企業對此往往不重視，一旦引起糾紛，企業往往敗訴，不僅要補辦退工手續，還要賠償被裁員工相應的經濟損失。

    　　工具四：盡量減少裁員成本

    　　一方面，應該充分保護被裁員工的合法權益。另一方面，作為市場經濟實體的公司，亦應精打細算，盡可能地減少裁員成本。

    　　首先，確定被裁人員名單時，可先與下列情形的員工解除勞動合同，公司無需提前30天通知，亦無需支付經濟補償金。此類員工包括，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。

    　　其次，列入被裁人員的，公司亦可采取協商方式進行處理。符合提前退休條件的，本人同意，可辦理提前退休手續，公司無需支付經濟補償金；愿意與公司繼續保留勞動關系的，公司亦可考慮停薪留職。

    　　第三，經濟補償金中的工作年限不完全等同于本人工齡。當前爭議較多的是本單位工作年限的認定問題，筆者認為工作年限不等同于本人的工齡，大部分情況下是指在本單位的工作時間，法律規定的一些特殊情形除外。

    　　工具五：預防裁員后的其他法律問題

    　　裁員引起了一些相關的法律問題，較突出的就是商業秘密問題。公司應先期在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協議，在裁員之前，先對該部分員工采取相應的脫密措施。公司亦可以與該部分員工約定競業限制條款，支付相應的經濟補償金。
    		
              
    
              
    
                 
              
    
              
    
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