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標題：今天的魷魚怎么炒？（２）
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

考評不符？
　　多數公司一年安排一次員工績效考核，利用這樣的一個機會，對員工的工作表現進行一個大盤查。考評后，往往是幾家歡喜幾家愁，那些不符合公司要求的員工，神經就得繃繃緊了，就怕等來一紙“休書”。
　　
　　但是，往往會有一些喜歡較真的員工，會向公司提出挑戰。小成就是這樣一位員工。所在公司實行末位淘汰制，她在年度考評中得分位于本部門的最后一位，于是，收到了公司的解聘通知書。小成一紙訴狀將公司告上公堂。訴訟以公司失敗告終。其原因就出在考評系統本身的不完善上。
　　
　　首先，解聘的前提條件是不勝任現擔任的職務，而末位只能證明在本部門的考評分數的序列，并不能作為不能勝任工作的依據；
　　
　　其二，考評的標準模糊不清。小成公司的考評僅僅列舉了若干考評指標，但沒有對每項指標的具體描述，因此，該考評只是主管的主觀判斷，無法證明小成的工作表現確實不符合公司的要求；
　　
　　其三，考評指標的有效性值得質疑。考評表上的許多指標與小成所持有的職務說明書上列明的職務要求明顯不一致。也就是說，小成的職務要求應該是職務說明書上所列的內容，而考評卻并沒有按照職務要求去考，就好像你要考學生的數學成績，卻拿這一張英語試卷，并且把考出的英語成績作為他的數學成績。這樣的考評當然是無效的。
　　
　　公司最后只好服從裁決，收回了解聘通知書。
　　
　　從以上發生的事例來看，炒員工的“魷魚”并非想象的那么簡單。作為公司一方，應該制訂完善周密的規章制度，未雨綢繆，同時，應該履行告知的義務，這樣，解聘才能有法可依，有據可查，才能順利履行公司的管理權力。作為員工個人，在入職的時候，就要認真閱讀、理解勞動合同、員工手冊以及其它所有的人力資源管理方面的規章制度，這樣不但有助于自己更好地工作，同時也可以避免違反公司的游戲規則。
　　
　　對于身處管理層的經理人員來說，在工作中恰當運用手中權利，真正做到寬嚴結合，才能將自己的工作威信樹立出來，才能增強員工的凝聚力，提高工作效率，而這一點，是我們一切管理所要達到的最終目標。

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