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標題：今天的魷魚怎么炒？（1）
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

離職是職場中最引人矚目的焦點之一，猶如戰爭發展到最白熱化階段。無論是雇主還是雇員，一旦提到離職這個話題，往往是劍拔弩張，勢同水火。由于雙方在一些問題上無法妥當處理，往往造成重大損失，甚至導致法律糾紛。而管理者作為職場中強勢的一方，在解聘員工的過程中往往會走入一些誤區。這些誤區猶如一個個不為人注意的管理陷阱，一不留神就會激化矛盾，甚至碰到法律的高壓線。

　　試用期解聘無所謂？
　　吳先生經獵頭介紹，受雇于一家著名的外企，擔任中國區的營銷總監，并與公司簽訂了為期3年的合同。約定試用期為6個月。4個月后，公司單方面提出解除合同，原因是吳先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，吳先生向勞動仲裁委員會提出了申訴。令公司大跌眼鏡的是，仲裁的結果居然是公司敗訴。
　　
　　在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經常使用的殺手锏，在某些管理者的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實并不然。在我國的勞動法以及地方的法規中，對試用期解聘都作了限定：在試用期被證明不符合錄用條件的。其中最容易被忽視的關鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。
　　
　　吳先生與公司在當初簽訂勞動合同的時候，約定了職務為“營銷總監”，但是并沒有與其簽訂具體的職務說明書，也沒有書面的證明，告知了吳先生該職務的工作內容以及崗位要求。因此當被質詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？當然敗訴也是在預料之中的。

　　員工違紀就回家？
　　員工在工作中出現違紀現象，的確很讓管理層頭疼。有的甚至讓管理者“啞巴吃黃連”。發生了這樣的事情，作為管理者應該如何進行管理呢？
　　
　　最簡單、最快速的方法就是解聘，這樣不但能驅除敗類，同時還能起到警告作用。但是在提出解聘的時候，許多管理者發現這會受到員工的抵制，而這中間，最多的現象就是“無法可依”。而爭議也往往出在這些漏洞處。因此，公司應該將對員工的要求和行為準則公布出來，并且留存員工的書面認可。最易行的辦法就是在員工加入公司的第一天，就由公司HR部門對他們進行一次公司規章制度的培訓，這樣公司非但履行了告知的義務，同時減少了不少日后的麻煩，何樂而不為？！
　　
　　但是，即便如此，處罰也并非一帆風順。在制訂處罰條款的時候，還要考慮操作性。曾經有許多公司在員工手冊中有一條規定，“上班時間不允許閱讀與業務無關的書籍”。但試問這樣的規定如何舉證？如果你的員工和公司對簿公堂，公司如何證明員工的確在工作時間看了“無關”的書籍？這樣的條例，無法執行，寫了還會降低制度的權威性，不寫也罷！
　　
　　某些企業制訂的規章制度更是有悖于法律，最典型的就是不允許在公司內部談戀愛，或者不允許懷孕生子。這樣的規章制度一旦公布，無異于授人以柄。
　　
　　其實，處罰違紀員工的方法有許多種，制度的制訂一定要遵守可執行性、合法、合情的原則，同時，要在約束員工的同時，為公司留有一定的余地。

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