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標題：日企員工主動辭職高于被動流失2.7倍
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

薪資福利略遜于歐美企業

　　2005年1月，上海交大正源與日本能率協會集團聯合發布了《日資企業薪資福利調研報告》，調查顯示，日本投資企業通過其獨特的經營和管理模式，吸引了大量的國內人才。其中，成套設備、機械制造、耐用消費品生產的企業居多。包括生產制造、技術、質量保證等成為日企重中之重的部門，也培養和保留了大量國內的管理及技術人才。但同時，日資企業員工主動流失比率較高，高于歐美企業。

　　主動辭職高于被動流失2.7倍

　　根據報告顯示，由于日資企業管理模式的局限，人才的流失也形成了其獨有的特點。通過日企人員流失與歐美人員流失的比較，日資企業員工主動流失率（員工主動辭職）為17.86，被動流失率（企業辭退員工）為6.61，主動流失比例是被動流失比例的2.7倍。但與歐美企業員工隨時面臨被“炒魷魚”的危險相比，日企員工的“飯碗”相對更加穩定。只要沒有觸犯“天條”，日本公司是不會輕易炒員工“魷魚”的。調查顯示，日企員工的被動流失率僅為20，而歐美企業的流失員工中將近有50的員工是被動離開工作崗位的。

　　但是，日企相對較為看重資歷和員工的忠誠度。在日企中，經理以上級別的流失率只有7.5，遠低于歐美企業的16.5。而正是因為日企中經理層的低流失率，使得一些日企主管看不到個人發展空間而選擇跳槽，主管層級的流失率達到19，高于歐美企業13的流失率。與此相對的是歐美企業更為看重能力而不是資歷，這使得一些主管有更多的機會升遷到更高級層。

　　經驗比能力更重要

　　根據報告中的數據顯示，歐美企業員工的薪資平均水平普遍高于日資企業，而且隨著職位的上升，差距進一步拉大。

　　在工人這個職等段上，日資企業員工的平均年收入為1.6萬元，歐美企業的工人平均年收入為2萬元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬元，而歐美企業則可以達到4.5萬元，比日企員工收入多出了近40。隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越大，到了主管的職位，日企與歐美企業主管的收入分別為5.8萬元和8萬元，而在經理及以上的職等段中，日企經理的平均年收入為12萬,歐美企業經理平均年收入可達23萬元，差距拉到了2倍左右。

　　上海交大正源調研部李雙認為，產生差距的原因主要源于兩者在中國投資定位的不同。在華東地區投資的日本企業主要集中在電子或機械制造業，他們更傾向于把中國作為他們的生產基地，很多公司并不在華設立研發部門。因此，目前對人才的要求并不是很高。而歐美企業的定位較高，往往需要一些高端的人才，并且這些高端人才承受著巨大的商業競爭壓力，因此歐美企業更傾向于用高薪刺激自己的員工尤其是一些高級管理人員。

　　日企福利待遇略遜一籌

　　根據調研報告顯示，歐美企業員工的待遇也略微高于日資企業員工。在對員工的培訓方面，歐美企業對于管理層、專業人員以及一般員工每人每年的培訓支出分別為3000元、2000元和800元，而日資企業分別為2000元、800元和200元。在休假制度的設置上，按職位與服務年限設置休假時間長短的歐美企業，占受訪問者總數的15.4，僅按服務年限設置的占69.2，僅參照職位設置的占7.7，而無論服務年限和職位將所有員工一視同仁的占7.7。在日資企業中，82.3的日企均只參照服務年限設置休假制度，不參照職位或服務年限設置的只有17.7，顯然，日企員工為公司服務年限越久，無論是在什么職位上，都能得到足夠的休假時間。

　　在住房福利項目設置方面，日企表現相對更為突出。在所有接受調查的企業中，有17.6的日企為員工設立了補充住房公積金，而僅有7.9的歐美企業設置了這個項目。在住房津貼的設置上，日企與歐美企業的比例較為接近，兩者分別占35.3和31.6。同時，有17.6的日企和15.8的歐美企業為員工提供公司內部住房貸款。

　　此外，約有23.5的日企為員工提供宿舍，而歐美企業的相關數據為13.2。無論是日資企業還是歐美企業，均為員工設置了住房公積金。

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