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標題：辭職信可以任意撤回嗎？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

問題：
　　依照法律的規定，我們公司要求員工辭職必須提前30天遞交辭職信。公司的一位業務助理計劃出國進修，兩周前向公司遞交了辭職信，公司隨即開始物色新的頂替人選。但是后來由于該員工在辦理簽證時碰到了一些問題暫時不能離境，因而他提出撤回辭職繼續在公司留任。雖然公司還沒有錄取新的員工，但各輪面試已經在進行中，所以公司拒絕了該員工的要求，但員工提出如果公司不接受其撤回辭職信的要求，他就要在兩周后向勞動仲裁委員會提出申訴，要求恢復勞動關系。想請教貴刊，辭職信到底是否具備法律效力，能否隨時被撤回。

　　回答：
　　法律保護員工的辭職權利，辭職行為不以用人單位的批準同意為生效前提。但員工是否擁有同樣的撤回辭職的權利呢？勞動法規沒有給出明確的規定，有些仲裁部門對此給予了肯定的意見。但筆者認為這樣的意見很值得商榷。
　　
　　首先，從法律的角度，我們分析一下民事法律行為的效力。依據規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。辭職權是一種形成權，即勞動者單方面的法律行為就能使權利發生法律效力。因而，員工的辭職權利基于辭職信的遞交而發生確切的效力。至于法定的三十天的通知期，從立法本意看，這是法律對于用人單位的保護，即法律保護用人單位在員工離職前擁有一定的時間和機會尋找合適的頂替人員。因此，一方面勞動者的辭職權應該受到保護和尊重，但另一方面，這項權利不應該被濫用，如果辭職信可以任意撤回，那么用人單位的正常經營將受到嚴重干擾，用人單位的合法權益將得不到保障。
　　
　　其次，從雇傭對等的角度，如果員工的的辭職信能夠被任意撤回，那么用人單位的解聘信函也能夠隨時撤回。但從實際情況看，用人單位的解聘行為經常以支付一定經濟補償金為代價，因此用人單位發送解聘信一般比較謹慎。此外，如果勞動者拒絕恢復勞動關系，仲裁部門和法院對于用人單位撤回解聘的行為也很少認同，這既是對勞動者的保護，也是督促用人單位謹慎行事的辦案思路。
　　
　　最后，從有效維持雇傭秩序﹑公平公正的角度分析，用人單位如果因為員工的辭職而開始招聘新員工或對其他員工作出了新的工作安排，任意的辭職撤回對于用人單位﹑其他員工以及應聘的流動人才都會造成損失。這些損失如果由這些無過錯的主體承擔都將有失公允，即便撤回辭職的員工愿意承擔賠償責任，很多損失也由于是無法具體估量而得不到有效賠償。

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