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申訴人:方某,女,28歲,某市華僑大酒店服務員。
被訴人:某市華僑大酒店。
法定代表人:李某,某市華僑大酒店總經理。
案由
1995年4月17日,方某以醫院證明自己懷孕六個月,要求安排從事其它勞動,被公司總經理李某當場拒絕,并于第二天公布,根據酒店員工手冊,服務員懷孕勞動合同自行終止的規定,決定解除與方某的勞動合同,方某不服,提出申訴,委托當地的婦聯法律顧問處律師全權代理,要求繼續執行原勞動合同,安排其它勞動和給予相應待遇。
調查過程
經查明:1992年4月,方某應聘到某華僑大酒店二樓大餐廳任服務員,雙方簽定有為期5年的勞動合同。1995年4月16日,方某到當地某醫科大學附屬第一醫院婦科進行產前檢查,醫生根據方某身體狀況,建議單位減輕勞動強度,調整做較輕工作。次日方某到公司總經理辦公室,出示醫院證明,要求總經理同意安排較輕工作,總經理李某當場拒絕,并告知方某雙方簽訂的勞動合同第5條規定有勞動者必須無條件遵守《員工手冊》,而《員工手冊》第8條規定:女服務員懷孕時,勞動合同自行解除。第三天被訴人人事部正式公告,解除與方某的勞動合同。另外,某華僑大酒店《員工手冊》上確有上述規定。
分析意見
仲裁庭認為,我國對女職工實行特殊保護制度,根據《中華人民共和國勞動法》第29條第(三)項規定,女職工在懷孕期、產期、哺乳期的不得解除勞動合同�！吨腥A人民共和國婦女權益保障法》第26條規定.任何單位不得以結婚、產假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方解除勞動合同。《女職工勞動保護規定》第4條規定,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資,或者解除勞動合同。本案中方某作為女職工,在懷孕期間,用人單位單方解除勞動合同,沒有法律依據。至于酒店《員工手冊》的規定是企業的規章,但根據《中華人民共和國勞動法》第89條用人單制定的規章制度不得違反法律法規的規定,被訴人《員工手冊》明顯與《中華人民共和國勞動法》相違背,應當宣布無效。此外,根據《女職工勞動保護規定》第7條規定,女職工在懷孕期間,不能勝任原勞動的,應當根據醫務部門的證明,予以減輕勞動或安排其他勞動。廖某懷孕已6個月,顯然不再適合酒店大餐廳的工作,要求另行安排其他適當勞動,應當認為是合理要求,被訴人應當滿足。
調查結果
1.被訴人解除與方某勞動合同的決定應予撤銷:
2.用人單位另行安排申訴人與其身體健康相適應的工作。
經驗教訓
為維護女職工的合法權益,減少和解決女職工在勞動工作中因生理特點造成的困難,保護其健康.國家對女職工實行特別保護:不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期、或以結婚為由辭退女職工或解除勞動合同或降低其基本工資;經期和懷孕期勞動禁止范圍限制,產假等等,用人單位與職工簽訂的勞動合同或企業的規章制度不能違反《中華人民共和國勞動法》及有關規定。
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