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標題：企業如何應對“集體跳槽”？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

“周險峰投奔海信”、“方正高層人事地震”、“PC骨干集體叛逃”……近期，北大方正助理總裁周險峰帶領團隊“集體跳槽”加盟海信，不但引起業界的充分關注，更是在媒體上掀起軒然大波。一波未平，一波又起，接踵而至的是清華同方4員銷售猛將轉投長城電腦。重量級人物的出走，頻繁的集體流動，人們驚呼：PC業驚現集體跳槽危機。本期“HR臺歷”為讀者解讀“方正事件”，且聽人力資源管理者如何面對“集體跳槽”。

　　嘉賓：某餐飲集團資深人力資源經理陳世陽
　　
　　三一集團人力資源總監杜攀
　　
　　聯宇技術發展(上海)有限公司的人力資源經理楊王君
　　
　　誰會“集體跳槽”？
　　
　　隨周險峰一起離開的，有擔任方正科技產品中心總經理的吳京偉、銷售平臺副總經理吳松林以及產品總監、人力資源部門主管以及各個區域的部分渠道骨干管理人員和技術人員等。與銷售經理郝毅一起轉到長城電腦的是同方的3名銷售業績名列Top的大區經理。不難發現“集體跳槽”人員身上具有一些特點。
　　
　　陳世陽：
　　
　　一般來說，“集體跳槽”容易發生在新興的行業，IT業表現得最為典型。作為朝陽產業，IT尚處在擴展階段，急需大量人才，而這些人才又必須依靠團隊才能發揮作用，例如IT的技術開發。因此“集體跳槽”多發生在這樣的新興并迅速發展的行業，而在餐飲業等較為傳統的行業就較少發生。
　　
　　杜攀：“集體跳槽”的易發地帶為“一個行業三種人群”。我也認為新興的行業容易出現“集體跳槽”，尤以IT業為代表。我擔任聯想上海分公司人力資源經理期間，就有不少臺灣IT公司的小團隊集體投奔聯想。
　　
　　至于人群，我認為三種人是高危人群。一是市場銷售人員。銷售業績的創造依賴出色的領隊人和一個優秀的團隊，當領隊人跳槽要再創輝煌時，需要過去那個早已默契合作無間的團隊給予支持。而新公司也明白，短期內的效益提高，一個人是不夠的，得依靠一個團隊———收服岳飛還得帶上岳家軍。二是知名公司的高層管理者。一些中小型的成長企業，業務發展迅速，但管理滯后，特別渴望優秀的管理人才。那些知名公司的高層就成為他們的目標。但個人作用不大，且在新環境中未必適應，那么讓他帶上幾名得力干將，先創造小環境過渡，對雙方都有利。三是技術研發人員。他們掌握了具有競爭力的核心技術，很多時候成為企業決勝的關鍵，也成為爭奪對象。
　　
　　誰讓“集體跳槽”發生？
　　
　　周險峰在出走前，剛從方正集團的子公司方正科技副總裁“升”至方正集團助理總裁。
　　
　　到海信后，他將出任海信數碼的CEO。對于周險峰出走的原因眾說紛紜，個人興趣、明升實降、人事斗爭……
　　
　　杜攀：我個人認為，周險峰帶著他的團隊全部歸入海信，其實是行業間激烈競爭的表現。企業之間的比拼最終表現為對人才的爭奪，導致人才惡性競爭出現。挖人使得“跳槽”防不勝防。“集體跳槽”的發生則和“帶頭大哥”分不開。這也是行業特點決定的。IT業有一句行話“加入公司，離開經理”，說的是員工進入企業是因為公司的吸引力和品牌效應；而離開則是因為經理的個人原因，可能由于和經理的矛盾而離職，也可能由于經理個人魅力而隨著他跳槽，助他一起打天下。盡管方正和周險峰都否認“集體跳槽”這個字眼，稱離職人員都是分先后離開方正，不是周險峰帶頭“嘩變”。但事實上這部分先后離開的人員都歸入了海信，重新由周險峰領導。
　　
　　楊王君：我個人以為他們“集體跳槽”的真正原因應該是方正內部有問題。海信挖人，不過是導致“集體跳槽”的外因，人力資源經理需要從根源上審視“集體跳槽”的發生。盡管我所在公司人員一直很穩定，從沒發生過“集體跳槽”事件，但我覺得作為技術類企業的人力資源經理，“方正事件”給了自己不少啟示。

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