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標題：員工辭職未按合同規定提前通知該如何處理
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

問：我們公司是一家從事電話營銷的外資企業，銷售人員的流動性比較大。公司和銷售人員簽訂勞動合同的時候要求其離職應提前30天書面告知公司，但目前許多員工未能按照公司的要求履行通知義務，使得公司無法及時招用新員工，造成公司的營銷隊伍非常不穩定。想請教貴刊，我公司能否在員工入職的時候要求其提供一定的保證金，作為其違反約定的罰金。

　　答：員工的擅自離職是一種違法和違約的行為，而如果用人單位向其收取入職保證金，那么這也同樣是一種違法手段。勞動法規明令禁止用人單位在招聘時向被錄用人員收取保證金或抵押金。因此，對于員工未予通知而即行離職的行為，我們需另行對癥下藥。

　　首先，勞動關系雙方可以事先設定違約責任。勞動者辭職需要提前30天書面告知用人單位的義務是法律所明確規定的，然而法律卻沒有直接明確勞動者一旦違反規定而須承擔的法律責任。因此，許多用人單位和勞動者就這個問題自行設置了違約金。從法律的本意分析，這種違約金完全可以成立，目前此項違約金也為一些仲裁部門和法院所接受。當然，這項違約金的法律依據還需要進一步商討，因為《上海市勞動合同條例》對于勞動者所承擔的違約金種類作了限制性規定，一般只有在勞動者違反商業秘密保護或服務期約定時能夠要求其承擔違約責任。

　　其次，用人單位可以追究員工的損失賠償責任。由于員工未提前通知用人單位，造成其不能及時安排其他員工接替，因而用人單位很可能會蒙受損失，就這些損失，用人單位可以要求員工承擔賠償責任。當然，有些用人單位在事先就與員工明確了相應的損失金額，從而避免雙方就損失的確認問題再發生爭議。

　　第三，用人單位可以在實際了解到員工離職意向后30日辦理相應退工手續，并且，在此期間，用人單位仍能對于員工進行管理和指揮，行使用人單位的行政管理權。這是用人單位直接利用法律維護自身權益的方法。

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