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標題：這樣的辭職行為有效嗎？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

某私營企業員工張某與企業在1998年4月簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續履行勞動合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續。雙方發生爭議，單位訴至勞動爭議仲裁委員會，要求張某繼續履行合同，并賠償違約金5000元整。
　　
　　本案的關鍵，在于判斷張某單方面解除勞動合同的行為是否合法有效，是否構成違約。

　　《中華人民共和國勞動法》第三十一條明確規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。從國家立法的高度賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利，即依法辭職權。但在實踐中，由于該條規定過于籠統，缺乏操作性，因此，勞動部在《勞動部關于印發〈關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見〉的通知》（勞部發〔１９９５〕３０９號）第３２條中作出如下解釋：按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。其后，勞動部辦公廳在１９９５年１２月１９日給浙江省勞動廳的復函中勞辦發［１９９５］３２４號進一步作了闡述：《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發［１９９５］３０９號）第３２條的規定，是對《勞動法》第三十一條的具體解釋。按照《勞動法》第三十一條的規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。

　　勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。

　　通過上述規定及解釋，我們可以看出：國家比較充分的保護了勞動者的單方面解除勞動合同的權利。任何一個企業員工，只要滿足提前３０日通知用人單位的程序和要件，就可以使未履行期滿的合同的效力歸于解除。合同的解除，只對解除后的時間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事實，則不予涉及。法律對于勞動者合同解除權的保障，就是對勞動者依法擇業權的保障。由此可見，勞動法在立法上，采取了向勞動者（弱者）傾斜的立法方式。這與世界各國注重保護弱者權益，從而實現事實上的平等、公正的立法宗旨的趨勢是相一致的。在這類案件中，從表面上看，似乎法律對雙方沒有采取對等的保護態度。勞動者不需要任何理由，都可以以提前通知對方的形式解除正在履行中的勞動合同。而用人單位解除勞動合同時，必須具備充分的理由，經過適當的程序，其解除權受到較嚴格的限制。這是由雙方事實上的不平等的地位所決定的，其目的是實現實體上的而不單單是程序上的，事實上的而非表面上的真正的平等。

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