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標題：解聘條款可追溯到聘用之前嗎?
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

問：今年年初我們公司聘用了一名企劃人員，并與其簽訂了勞動合同。員工在應聘時聲稱自己曾在海外任職于一家知名的咨詢公司。目前該員工已經通過試用期考核，工作能力還比較符合公司的要求，但上周公司偶然得知該員工提供的工作背景有很大問題，他不具有海外工作的經歷，只是以實習生的名義在咨詢公司做過勤雜。公司決定與該員工解除勞動關系，因為根據勞動合同的約定，如果員工在受聘后被發現曾提供不實應聘材料，則公司可以立即與其解除勞動關系。然而，該員工目前情緒十分抵觸，已經向勞動仲裁委員會提出申訴，理由是公司的勞動合同不能追溯到其受聘之前，此外他已經順利通過了公司的試用期考核，證明其符合公司的錄用條件，因而公司不能解聘他。想請教，公司的做法是否有法律風險？

　　答：講究誠信不僅是一種道德要求，也是法律所要保護的重要內容。貴公司的這起有關誠信的勞動爭議已經有了非常明確的是非之分，貴公司的權益一定能夠得到法律的保護，但如何選擇和適用法律是值得推敲和分析的。我們給予如下法律建議和意見：

　　第一，誠信不等同于能力。因此，員工提出的關于其工作能力的抗辯不是爭議的焦點。因此，有關員工的工作能力不符或不能勝任工作的法律規定都不應成為本案的法律依據。

　　第二，法律對于欺詐行為的直接規定。合法的解聘，一是基于法律的直接規定，二是基于當事人的有效約定。根據相關規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。如果貴公司直接適用此條款解聘員工，會遭遇兩個問題。首先，勞動合同的無效，不能由當事人自行決定，而必須由勞動仲裁委員會或者人民法院確認。其次，無論仲裁委員會還是人民法院對于勞動合同的無效確認都會非常謹慎，一方面貴公司與該員工的勞動合同不是違法合同，另一方面雙方已經履行了半年的期限且在履行方面也不存在特別的障礙，因而，仲裁委員會或法院直接認定合同無效的可能性不大。

　　第三，約定的解聘條款分析。從維護當事人的正當權益看，我們認為勞動關系當事人有權利約定解聘或即刻辭職條款來維護合作過程中的誠實信用。法律賦予了用人單位在招聘時的知情權，因此應聘者應該如實地提供其學歷、技能、工作和身體狀況方面的準確信息。從解聘條款的性質分析，我們認為其屬于約定的終止條款，因為勞動法律法規對于勞動關系的解除條款都作出了明確的約定，一般不允許當事人再自行設定。此外，該約定條款確實具有追溯力，追溯到員工的應聘過程，這是其區別于一般解約條款的特點。此條款的這一追溯效力一方面來源于當事人的約定，即當事人通過約定明確表示將接受這樣的追溯效力；另一方面用人單位在招聘員工時對于其提供的應聘材料一般只進行初步審查，更深入的調查可能會在員工入職以后，因而員工被發現提供虛假應聘材料往往是在被聘用以后，因此相應解聘條款的法律效力可以具有追溯力。

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