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每到年末,一些企業(yè)裁員的消息就開始漫天飛。年終作為盤點一年功過成敗的時間點,自然而然地讓人們想到按照一年的業(yè)績論功行賞、按過論處。但是,年終裁員這一似乎非常正常和公平的行為,卻給勞資關(guān)系帶來了巨大的風險。
從心理上來看,年終是節(jié)日比較密集的時間段,人們的心情往往會比較松弛,對未來一年也是充滿期望或進行規(guī)劃。同時,長期以來人們也形成了年終集中消費的習慣。這種背景下,被公司裁員是一個非常難以接受的消息,往往造成的是勞資矛盾的出現(xiàn)甚至激化。的確,在年終非常浮躁的氛圍下,對員工職業(yè)生涯作出決定,顯得非常不合時宜,也給節(jié)日帶來了不和諧的元素。
從實際處理來看,年終裁員的形成往往是因為很多企業(yè)的勞動合同將合同終止時間定在12月31日,這就造成了盡管員工進入一家企業(yè)的時間、情況不同,但是勞動合同的終止卻被簡單地按照同一時間處理。盡管《勞動法》規(guī)定勞動合同到期自行終止,用人單位有權(quán)自主決定勞動合同到期續(xù)訂與否,但是在面臨成批員工同時合同到期時,為數(shù)不少的企業(yè)面臨終止某人勞動合同而與某人繼續(xù)續(xù)簽的決定時,無法順利選擇和進行合同終止工作。
從工作評價的角度來看,年終往往不是所有員工工作評價的最佳時機,企業(yè)也沒有決定員工最終去留的全面資料和信息。一般而言,對員工一年評價往往需要參考一些滯后性的因素,而企業(yè)的發(fā)展與員工去留的關(guān)系,往往也需要在全面、翔實的上年度經(jīng)濟指標形成后才能作出。顯然,年終往往不是公司財務年度的結(jié)束,上述信息是不能夠全面得到的。
因此,規(guī)避年終裁員給企業(yè)勞資關(guān)系帶來風險,避免勞資關(guān)系激化和顯性化,應該優(yōu)化對勞動合同的管理和員工關(guān)系年終處理的時機選擇。
首先,勞動合同管理應該逐步實現(xiàn)動態(tài)管理,保證能進能出的用工機制得以有效、平穩(wěn)地實施。對于企業(yè)內(nèi)不同的員工,根據(jù)工作崗位、工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同,分別訂立不同的合同期限;在終止時間上,則應盡量避免一律確定勞動合同終止在一個時間,特別是年終的時間段。其次,完善對員工的考核制度,特別是完善對員工工作考核內(nèi)容和時間的規(guī)定,使員工工作考核避開年終,盡量能夠全面評價上年的工作質(zhì)量。最后,在員工關(guān)系管理中,還應充分考慮員工在不同時間的不同心理需求,盡量在裁員的時機選擇上,避免與員工心理需求發(fā)生沖突。比如,年終一般以獎勵為主,而經(jīng)過各種節(jié)日后的次年第一季度則比較適宜處理員工的勞動關(guān)系。
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