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每到年末,一些企業裁員的消息就開始漫天飛。年終作為盤點一年功過成敗的時間點,自然而然地讓人們想到按照一年的業績論功行賞、按過論處。但是,年終裁員這一似乎非常正常和公平的行為,卻給勞資關系帶來了巨大的風險。
從心理上來看,年終是節日比較密集的時間段,人們的心情往往會比較松弛,對未來一年也是充滿期望或進行規劃。同時,長期以來人們也形成了年終集中消費的習慣。這種背景下,被公司裁員是一個非常難以接受的消息,往往造成的是勞資矛盾的出現甚至激化。的確,在年終非常浮躁的氛圍下,對員工職業生涯作出決定,顯得非常不合時宜,也給節日帶來了不和諧的元素。
從實際處理來看,年終裁員的形成往往是因為很多企業的勞動合同將合同終止時間定在12月31日,這就造成了盡管員工進入一家企業的時間、情況不同,但是勞動合同的終止卻被簡單地按照同一時間處理。盡管《勞動法》規定勞動合同到期自行終止,用人單位有權自主決定勞動合同到期續訂與否,但是在面臨成批員工同時合同到期時,為數不少的企業面臨終止某人勞動合同而與某人繼續續簽的決定時,無法順利選擇和進行合同終止工作。
從工作評價的角度來看,年終往往不是所有員工工作評價的最佳時機,企業也沒有決定員工最終去留的全面資料和信息。一般而言,對員工一年評價往往需要參考一些滯后性的因素,而企業的發展與員工去留的關系,往往也需要在全面、翔實的上年度經濟指標形成后才能作出。顯然,年終往往不是公司財務年度的結束,上述信息是不能夠全面得到的。
因此,規避年終裁員給企業勞資關系帶來風險,避免勞資關系激化和顯性化,應該優化對勞動合同的管理和員工關系年終處理的時機選擇。
首先,勞動合同管理應該逐步實現動態管理,保證能進能出的用工機制得以有效、平穩地實施。對于企業內不同的員工,根據工作崗位、工作內容和性質的不同,分別訂立不同的合同期限;在終止時間上,則應盡量避免一律確定勞動合同終止在一個時間,特別是年終的時間段。其次,完善對員工的考核制度,特別是完善對員工工作考核內容和時間的規定,使員工工作考核避開年終,盡量能夠全面評價上年的工作質量。最后,在員工關系管理中,還應充分考慮員工在不同時間的不同心理需求,盡量在裁員的時機選擇上,避免與員工心理需求發生沖突。比如,年終一般以獎勵為主,而經過各種節日后的次年第一季度則比較適宜處理員工的勞動關系。
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