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標題：對“聯想裁員事件”的反思
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

裁員：一個被企業與員工封入袋口卻壓在心口的沉重話題，被“聯想”以出人意料的方式抖落，引起巨大震動。營銷時逢“多事之秋”，“裁員”問題又以對企業與員工同時具有的巨大牽引力橫隔在人們眼前。面對這個具有戰略意義的話題，我們如何讀得懂？——，企業、員工的必修課！

　　裁員，一個無論是企業還是員工都惟恐避之不及的話題，同時又是企業和員工都不得不正視的一個問題。長期以來，企業一直把裁員的問題藏在口袋里，員工則更是把裁員的話題埋在心底。不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業領導感到煩惱，讓員工感到憂慮。

　　然而，在全球經濟一體化、信息化的過程之中，組織的變革與創新加速，企業的并購重組浪潮迭起，裁員的問題一次又一次被無情地擺在了企業領導者和員工的面前：伊斯曼柯達發布2003年第四季度財務報告的同時宣布未來2年內全球裁員1.5萬人；摩托羅拉在10個月內連續三次裁員；朗訊宣布全球裁員1.6萬人計劃；西門子德國電信設備部門裁員500～600人；三菱汽車公司裁減8000名員工；索尼全球裁員10；波音公司再裁1440人……迅猛的裁員風暴，使我們不得不對裁員問題進行冷靜而深入的思考，對裁員給企業人力資源管理所帶來的新問題進行清醒的再認識。

　　關于裁員，最近國內最引人注目的就是聯想了。今年3月11日，聯想結構性裁員500余人，整個裁員過程一天完成，堪稱“短平快”。這也是這個中國目前最具影響力的民營企業在三年內的第二次大規模裁員。從這次聯想裁員所引起的巨大內外反響中，我們可以挖掘到隱含在裁員背后的很多問題。這些問題，既有裁員操作過程中的程序與方法問題，也有隱藏在裁員現象背后的深層次問題。如何看待并深入分析研究這些問題，對企業的成長和發展以及人力資源的開發與管理都具有重要的理論和現實意義。

　　一、要不要裁員

　　裁員，是指用人單位基于企業的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應企業發展或相對富余的員工，終止雇傭關系的行為。裁員是一種“理性的人力資源退出行為”，是企業或組織為了保持企業的持續成長和發展所采取的措施之一。

　　事實上，裁員是一種相對較為剛性的人才退出方式，它會在一定程度上增加企業的管理成本。比如這次聯想裁員，其所招致的評論及被裁員工的不滿都會在某種程度上影響企業的形象和運行。那么，這種成本的付出是否必要呢？

　　首先，從全球來看，IT產業的裁員是一種必然趨勢，這一趨勢與全球的并購重組浪潮、變革創新浪潮、組織扁平化浪潮、組織人員精簡化浪潮是相吻合的。在這種變革中，隨著企業戰略的調整、組織結構的變化，必然會引起人力資源結構性的調整，從而導致裁員。聯想的裁員正是出于戰略調整的考慮而進行的結構性裁員，從這個意義上說，聯想裁員符合產業的人力資源管理發展趨勢。

　　其次，從中國企業本身的成長來看，這也是中國企業所必經的一個階段。在機會主義的市場條件下，企業的成長空間很大，機會很多，企業依靠粗放式的人力資源投入，就可以迅速擴張規模。如在營銷上，依靠終端上粗放式的“人海戰術”，就可以使企業獲得競爭優勢。隨著競爭日趨激烈，整個行業的平均利潤率越來越低，中國企業與外國企業人均效率的差距也越來越明顯。中國企業與世界500強最大的差距不在于規模，而在于人均效率。所以中國企業面臨的難題是如何從資源、人才的粗放式投入轉向一種集約化的、精細化的人力資源投入模式上來。從這個意義上講，裁員也是中國企業成長的一個必經階段。隨著市場空間的越來越小，企業的發展不再是靠單一的資源的量的投入，而是靠企業人才質量和管理質量的提升來提升國際競爭能力。

　　再次，企業的人力資源與外部勞動力市場是相互置換的開放式交流關系，兩者共同組成一個循環系統。只有內外置換與交流，才能將市場競爭壓力傳遞到組織成員身上，才能激活人才。裁員正是這個循環系統的傳感裝置，它將內外部的人力資源結合起來，形成一個開放的置換機制。因此，組織的理性裁員是組織與外部環境人才置換的一種良性循環特征。

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