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標題：請假手續正當　解除合同無效
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

案例：意通電子公司提前解除與員工馮某的勞動合同，解聘理由為：馮某未按公司的管理制度與考勤規則履行正當的請假手續，僅經過常務副總裁批準即自行回家倒休，而依據該公司管理制度，常務副總裁并無人事權，故無權批準員工倒休，因此，該公司認定馮某回家倒休之行為系無故曠工，并以此為由與其解除了勞動合同。本案審理過程中，該電子公司向法庭提交了公司管理制度與考勤規則。員工馮某辯稱該電子公司從未向職工公示過上述管理制度與考勤規定，員工的休假實際上也一直由常務副總裁批準，并向法庭提交了該公司另一常務副總裁多次簽署批準員工辭職與交接的信函。故其認為其已履行了正當的請假手續，不構成曠工，要求撤銷公司的解除勞動合同決定書。
　
　　案例評析：依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條之規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及相關政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據。本案中，因意通電子公司無法證明其提交的管理制度與考勤規則制定前已經過民主程序、制定后已履行公示義務，且勞動者馮某表示對該制度從不知情，故本院對上述管理制度與考勤規則不予采信，換言之，該制度不能作為解除勞動合同的法定依據。而依據勞動者馮某提交的證據可以證明該電子公司之常務副總裁實際享有并履行人事權，與馮某之陳述相印證，故本院綜合上述事實認定馮某并非無故曠工，從而依法判定撤銷意通電子公司的解除勞動合同決定書。
　　
　　法官提示：《勞動法》賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，從而保障用人單位的用工自主權，但該自主權不得被用人單位濫用為任意解雇勞動者的權利，如用人單位要求與勞動者提前解除勞動關系，須具備事實依據，同時程序上亦應合法。
　　
　　但是，在審判實踐中，一些企業任意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例不勝枚舉：或采取“買斷工齡”之手段解除職工的勞動合同，或以所謂“經濟裁員”的名義大批裁減員工，或濫用企業規章制度解除勞動關系。有的用人單位為給解除勞動關系找到合理借口，甚至庭前臨時制定企業規章制度，補蓋企業和工會的公章，倒簽發布時間。更有甚者，有的企業干脆在庭審中才向職工送達解除勞動關系決定書。對此，筆者認為應嚴格用人單位的舉證責任及公示義務，保護勞動者的知情權。在用人單位不能舉證其內部規章制度、勞動紀律已經公示程序的，應對該制度一律不予采信，一律不作為定案依據。
　　

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