|
 |
|
|
 |
| |
魯律師:
您好!我是一家公司的人力資源經理。現就員工跳槽出國問題向您咨詢。1998年3月,我公司在一次人才招聘會上收到了何某遞來的應聘簡歷,雙方經過幾次接觸后,簽訂了為期5年的勞動合同,合同期限自1998年7月1日至2003年6月30日。
2002年10月,公司擬從國外引進一批先進設備,決定派何某先到國外培訓1年。經與何先生協商后,雙方簽訂了一份培訓協議。協議約定,培訓結束后,何某至少要為公司服務5年,否則要向公司全額支付培訓費,同時每少服務1年,還須支付3萬元的違約金。2003年10月,何某學成回國,我公司委以重用,令其擔任公司技術開發部經理。
今年年初,何某突然提出要出國深造,并且還附上了美國一所名牌大學的錄取通知,明確表示自己不愿放棄這次深造機會,并且可以賠償公司的培訓費損失,但違約金數額過高,何某表示無力承擔。對此,公司領導授意人力資源部:在何某不交納違約金15萬元和培訓費6萬元的情況下,不得為其辦理辭職手續,不得轉移人事檔案,更不得為其開具出國證明。
然而,6月3日上午,何某找到我說,自己的出國手續已經辦妥(事后,公司通過調查得知,何先生從某科研所開出了出國證明),出國時間定在下個月,明天就不準備來上班了。事情到了這一步,我只好再次重申,支付完違約金和培訓費后,公司可以放人。此時,何某卻一反常態,不但不愿支付15萬元的違約金,連6萬元的培訓費損失也不再承擔。
請問:我公司該怎么辦?
杜先生
杜先生:
您好!感謝您對《咨詢臺》欄目的信任與支持,現就您咨詢的上述問題作出解答,希望對您能有所幫助。
《勞動法》第99條規定:“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”嚴格說來,某科研所并沒有與何某建立勞動關系,也談不上“招用尚未解除勞動合同的勞動者”的問題。但是,正是某科研所的一紙出國證明,不但打破了貴公司自我保護的最后一道屏障,也間接造成了何某拒絕承擔法律責任的后果。本來,為何某開具出國證明是貴公司的權限范圍,因為只有用人單位才有權為當事人出示出國證明,而某科研所卻侵犯了貴公司的權利,越位行使了該項權利。從這一意義上看,某科研所已經變相地與何某形成了勞動關系。在何某拒絕承擔違約賠償和培訓費損失的情況下,貴公司可以將某科研所列為共同被告,訴諸勞動爭議仲裁。
|
| |
| [打印此文][關閉窗口][返回頂部] |
| |
|
 |
|
