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標題：解除無固定期限合同須付補償金
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

小劉與一家公司簽了無固定期限合同卻遭解雇，公司的理由是小劉不能勝任工作，因此公司要求終止勞動合同并拒絕支付補償金。市勞動和社會保障局提醒，一旦員工與單位簽了無固定期限勞動合同，就不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關規定處理，并須支付員工補償金。

簽了無固定期限合同卻遭解雇

小劉研究生畢業后到深圳公司工作，由于學歷比較高，入職時公司與她簽訂了無固定期限的勞動合同。可是由于缺乏工作經驗，工作半年了，盡管單位也安排了培訓，小劉仍然很難適應工作。于是，公司作出了30日后與她終止勞動合同的決定。公司的決定讓小劉感到非常突然，她認為，既然簽訂了無固定期限的勞動合同，怎么能這樣輕易地終止呢？對此，公司的解釋是，雖然簽訂了無固定期限的勞動合同，但這并不意味著不能終止，因為勞動合同中已經約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現，勞動合同就可以終止。比如，勞動合同中已經約定：“乙方若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方可提前30日通知乙方終止勞動合同。”單位還認為，既然是終止勞動合同，單位就不需要支付經濟補償金。

單位能否終止勞動合同

單位的解釋是否合理呢？單位能否終止勞動合同？按照《勞動法》規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經理補償金。公司與小劉根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。

但是，《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》還規定：無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。公司與小劉簽訂的勞動合同是無固定期的，合同中約定的“乙方若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是“偷梁換柱”，把《勞動法》中第26條第2項規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。這種規避法律約定的終止條件，是無效條款，不具有法律效力。所以公司不能與小劉終止勞動合同，只能按照解除勞動合同來處理，并按國家的有關規定向小劉支付解除勞動合同的經濟補償金。

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