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標題：這算不算解除勞動關系？這能不能要求經濟補償？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

張某是一名經驗豐富的管理人員，經應聘到一家物業公司擔任總經理。雖然雙方從未簽訂勞動合同，但在合作過程中也沒有出現過較大的分歧。２００３年１０月，物業公司的董事會成員進行調整，新一任董事會作出決議：免去張某總經理職務。２００３年１２月２９日，公司董事會向張某宣布了上述決定。張某辦理了有關總經理業務的工作交接手續。此后，物業公司沒有為張某安排工作、支付勞動報酬，張某也未再到單位上班。現張某向仲裁委員會提出申訴，認為物業公司在辦理工作交接手續后即與其解除勞動關系，要求單位向其支付解除勞動關系的經濟補償金。物業公司辯稱該單位從未提出與張某解除勞動關系，只是在免去張某的總經理職務后沒有及時為其安排新的工作崗位，其仍為該物業公司的員工。張某則堅持不同意回單位繼續工作。

　　仲裁委員會經審理后認為根據物業公司在免去張某總經理職務并辦理工作交接手續后，沒有為其重新安排工作崗位并停止支付勞動報酬的事實，表明該公司已放棄對張某的管理和勞動權利義務的實際履行，可視為做出了解除勞動關系的意思表示。同時鑒于張某也提出解除勞動關系的請求，仲裁委認定雙方已協商一致，要求由物業公司提出解除勞動關系，并由物業公司向張某支付解除勞動關系的經濟補償金。雙方對該結果均表示滿意，未提起訴訟。

　　有關人士認為，本案是一個事實解除勞動關系的問題。確認勞動關系的解除，不應以一方是否有明確的意思表示為條件，而根據雙方實際權利義務是否滅失和是否有繼續履行的必要來判斷。本案中，勞動者認為勞動關系已經解除，而用人單位認為勞動關系仍然存在。按照有利于勞動者的原則，可以要求用人單位承擔證明勞動關系依然存在的責任。用人單位可以提供的證據包括：繼續為該員工發放工資或基本生活費、繼續為該員工繳納社會保險、通知員工來公司上班、繼續對員工進行管理等，如果用人單位不能提供證明勞動關系仍然存在的證據，應當承擔舉證不能的后果，支持勞動者的主張，認為勞動關系已經解除，用人單位應承擔單方解除勞動合同應當承擔的法律后果。張某與物業公司雖未簽訂勞動合同，但其他勞動關系要件，如張某曾任物業公司總經理等事實，已具備事實勞動關系的基本要件，應確認雙方建立了事實勞動關系。董事會免去張某總經理職務并辦理了交接后，未安排張某其他工作且未再支付其勞動報酬，張某也未再上班。此時事實勞動關系的基本要件已經終止，因此張某認為物業公司實際上已與其解除了事實勞動關系，并因此要求經濟補償金，應當得到法律的支持。

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