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涂律師:
您好!2003年8月某市一家工廠進行改制后,原工廠名稱和生產經營場所未發生變化,職工仍從事原工作崗位,股權和法定代表人發生了變化并按規定辦理了工商變更。由于企業改制,某些職工認為:“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”。并以此為由要求解除勞動合同,并按勞部發1994481號文第8條規定支付經濟補償金對嗎?怎樣協商一致解除勞動合同,按什么標準支付經濟補償金?
孟先生
孟先生:
您好!《勞動法》第17條第2款規定:勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。原勞動部發布的[1994]481號文第8條中規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行。個人認為,“客觀情況發生重大變化”,一般是指企業合并、分立、轉產或重大技術改造,出現職工的原工作崗位不復存在等情況,其結果“致使原勞動合同無法履行”。該企業改制并非勞動合同主體的消失和履行勞動合同能力的喪失。企業改制后,原工廠名稱和生產經營場所并沒有發生變化,職工仍正常從事原工作崗位,未造成勞動合同無法履行的后果。因此,該企業不能屬于“客觀情況發生重大變化”。
《勞動法》第24條規定,經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。勞部發[1994]481號文第5條規定:經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。根據上述規定,用人單位與職工協商一致解除勞動合同,職工獲得經濟補償金的前提是:協商解除勞動合同必須由用人單位提出,職工表示同意,用人單位應當支付經濟補償金;如果是職工主動提出解除勞動合同,用人單位表示同意,由此雙方“協商一致解除勞動合同”,用人單位就可以依據原勞動部發布的[1996]354號文第20條規定,不支付經濟補償金。 |
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