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標(biāo) 題：如何把握違約賠償?shù)摹岸取?/span>
日期：2009/5/12 源自:中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng)	【字體：】

外地大學(xué)畢業(yè)的研究生小王到上海一家公司工作，公司與他簽訂的合同規(guī)定，服務(wù)期限為5年，如果提前跳槽，將賠償違約金10萬元。小王每月的收入大約為２０００元，年總共也不過只有10萬元左右，如果在第5年跳槽，那么前4年所有的收入還不夠賠償?shù)馁M用。他問這種違約賠償?shù)囊?guī)定是否合法合理？

　　《勞動法》第３１條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前３０日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權(quán)，對勞動者辭職并沒有設(shè)立實質(zhì)性要件，只需要履行提前通知的義務(wù)即可。《勞動法》的立法意圖是相當(dāng)明確的，目的是保護勞動者自由選擇職業(yè)的權(quán)利，有利于勞動者根據(jù)自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業(yè)，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自身的價值，更好地為社會創(chuàng)造財富。勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動法》，不構(gòu)成“違約”。

　　自從《勞動法》實施以來，用人單位對于第３１條的疑義頗多，認(rèn)為如果對勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同就沒有約束力，用人單位的用人權(quán)就得不到保證，會影響用人單位的工作、生產(chǎn)的正常安排；用人單位的這種看法是沒有看到勞動者的“可替代性”。用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一個特定的勞動者，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔(dān)負(fù)的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，這就是勞動者具有的“可替代性”。

　　《勞動法》第３１條規(guī)定了勞動者的“提前３０天”與“書面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準(zhǔn)備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接和接替工作，不會影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。

　　勞動者提前解除勞動合同可能會對用人單位造成一定的經(jīng)濟損失，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償?shù)闹皇怯萌藛挝挥捎趧趧诱咿o職所造成的經(jīng)濟損失。國家通過法規(guī)嚴(yán)格限制經(jīng)濟損失的范圍，原勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；勞動合同約定的其它賠償費用”，而且當(dāng)用人單位存在以上經(jīng)濟損失時才發(fā)生賠償，在用人單位沒有以上經(jīng)濟損失時，勞動者也不需要賠償。即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同約定的其它賠償費用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責(zé)任也應(yīng)當(dāng)合理限制。

　　由于勞動關(guān)系屬于《民法》調(diào)整的范圍，在《民法》中，有一個合同條款不能“顯失公允”的原則，即不能明顯失去公正、公平。像小王單位的做法就有些顯失公允。對顯失公允的合同或條款，當(dāng)事人可以向勞動仲裁委員會提出裁定為無效合同或無效條款的申請；也可以在仲裁后向法院提起要求判決為無效合同或條款的訴訟。

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