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標題：經濟補償金到底該如何支付
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

李女士是北京某醫療器械有限公司（以下簡稱公司）的工程師，1998年2月到該公司工作，并簽訂了勞動合同。同年12月1日雙方再次簽訂勞動合同，合同終止日期為2000年11月30日。2000年1月17日，該公司書面通知李女士，公司將被另一公司吸收合并，決定與李女士提前解除勞動合同。雙方在協商公司支付的經濟補償金數額時發生爭議。公司準備按以下辦法支付經濟補償金：李女士在該公司工作兩年，每工作滿一年支付一月工資，工資以李女士1999年度月平均工資2000元計算；共計4000元。李女士認為應按公司的上年度月平均工資計算，每月為3126.58元，兩個月共計6253.16元。

　　該爭議經企業勞動爭議調解無效。李女士到公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求仲裁委員會對其申訴給予支付。仲裁的結果是對李女士的申訴請求不予支持。
　　
　　李女士對勞動爭議仲裁的結果不服。同年6月，她又向企業所在區的人民法院提起訴訟。她的請求包括：一、堅持原經濟補償金的數額。二、勞動爭議仲裁費、訴訟費共250元由公司負擔。三、因公司不切實履行勞動合同，對其本人造成了精神損失，公司向其支付500元作為賠償，并向她公開道歉。

　　公司則辯稱，公司因被另一公司吸收合并，所以與李女士解除勞動合同，李女士對此無異議，僅僅對經濟補償金的數額有異議，公司上年度月平均工資為1962.65元，向李女士支付4000元的經濟補償于法有據。

　　法院經過審理認為，公司因生產發生重大變化而裁減人員，與李女士解除勞動合同，應按法律規定支付經濟補償金。根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（1994年481）號文件規定，此種情況解除勞動合同時，職工的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資支付經濟補償金，故李女士要求按公司1999年年度人均3126.58元計算經濟補償金的標準，理由正當予以支持。駁回其他請求。

　　案件的受理費50元，李女士負擔20元，公司負擔30元。
　　
　　這是一起因用人單位解除勞動合同，支付經濟補償金計算標準問題而引發的勞動爭議。

　　產生該爭議的原因在于，公司不當地使用了經濟補償金的計算辦法。公司向李女士提出解除勞動合同，其本人是同意的。公司在計算李女士的經濟補償金，似乎可以按勞動合同當事人雙方協商一致，由用人單位提出解除勞動合同找依據，即按勞部發[1994]481號）第五條的規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月”。計算的標準是第十一條第一款的規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。”

　　但公司忽略了，勞部發[1994]481號文件第八條中還規定了：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，雖然同樣是用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。但計算的標準卻不同于第五條，當事人協商一致，用人單位提出解除勞動合同的計算標準。而是第十一條第二款的規定：當勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付經濟補償金。

　　公司與李女士解除勞動合同雖然也是經雙方協商達成一致，但解除的根本原因卻是，公司的生產經營的客觀情況發生重大變化，即公司被其他單位吸收合并，李女士成為企業冗員，不得不同意解除勞動合同。

　　該起勞動爭議啟示我們，用人單位在處理勞動合同管理事項時：一是須注意容易引發勞動爭議的關鍵環節，如解除勞動合同、經濟補償金、工資、工傷待遇等。二是尋找法律法規、部頒規章及規范性文件等作為依據時，須認真仔細，全面理解。

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