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標題：服務期限與賠償是怎么規定的？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

勞動法與其他法律不同的地方之一是，除了法律法規政策特別規定的外，以合同當事人約定為主。也就是我們所說的有法定從法定，沒有法定從約定，沒有法定也沒約定的，在發生爭議時根據事實來套用法律法規和政策。

　　《上海市勞動合同條例》第十四條規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”

　　這個說法是相當寬松的，因為規定的三個條件，“由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇”，特別是“由用人單位出資招用”這一點，可以用于絕大多數被招聘來的職工，幾乎可以適用一切人。也就是用人單位可以要求與所有的職工在合同中約定服務期限。約定服務期限的目的是為了防止職工隨意的跳槽。如果僅僅規定服務期限而沒相應賠償的規定，那么如果職工違反了服務期限的規定，提前跳槽，你對他也沒有什么懲罰辦法。因此，在規定服務期限的同時，應當約定違反服務期限提前跳槽的賠償。
　
　　有關在合同中約定服務期限的問題上，有幾點要提醒各位注意的：

　　1、從合同雙方權利義務對等的原則來說，既然你約定對方的服務期限義務，那他應當享受對等的權利。在這個問題上，有兩種看法，一種是在勞動者遵守服務期限規定的期限內，用人單位應當給予經濟補償，比如每服務一年給予一定數量的特別津貼。在實踐中，我也見到過確實是有用人單位給予服務期限的特別津貼。如，上海閘北區一家中學就規定，招聘來的教師服務期限為5年，如果提前跳槽，每提前一年賠償3000元；同時也規定，如果每做滿一年，學校給予3000元的特別津貼。這種完全對等的做法比較少見，應當說合情合理，能征服人心。當然，作為一個企業，可能要增加不少的成本。還有一種看法是，對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇三種勞動者的服務期作出約定和賠償的規定，是因為上面的三項事情可以看作用人單位的已經完成了自己的義務，勞動者已經享受了權利，所以在規定服務期限的約定時，用人單位不必再承擔其他的義務。

　　上面兩種解釋都有一定的道理，作為用人單位來說，一般會用第二種。

　　關于服務期限的長短。由于《條例》沒有對服務期限約定的長短作出規定（而對試用期就有規定），因此從理論上講，只要雙方協商一致，多長，多短都可以。但是有2點也有注意，一是《條例》第五條規定“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，并且符合法律、法規和有關規章的規定。”協商一致和符合法律、法規和有關規章的規定，講得已經明確了，但是勞動關系是屬于民事關系的范疇，因此不得違反“顯失公允”的原則。

　　“顯失公允”就是非常明顯失去公平、公正、合理。比如有一單位規定對由單位出資參加培訓，取得高級職稱的人員，必須再為單位服務20年，違反則賠償20萬元；中級職稱的服務10年，違反則賠償10萬元。像這樣的規定就“顯失公允”了。這個單位有一個45歲的職工，總共用了單位2000元的培訓費和考試費用，結果卻要再為單位服務20年，這不是成了賣身契了嗎？他以這個規定“顯失公允”為由申請仲裁，結果仲裁委員會裁定這個規定無效。

　　二是服務期限是不是越長對用人單位越有利呢？一般來說，用人單位之所以要規定服務期限，是為了留住人才，防止人才的隨意跳槽。但是我們應當看到，單純的用懲罰性的賠償來約束人才的跳槽，其作用也是有限的。它也只能對一般人才起作用，對那些高層次的、特別是頂級人才沒有太大的作用。比如，一個大飲料公司的銷售經理，年薪是40萬元，公司規定的服務期限是5年，提前一年的賠償是5萬元。僅僅在1年后，另一家大飲料公司通過獵頭公司開出60萬元的年薪，他權衡的結果，我一年就可以多得到20萬元，賠償20萬元后，第二年就可以多得到20萬元。這是一筆不難算的帳，結果當然是走人。而且據我了解，用人單位在挖高級人才時，一般都愿意承擔類似的賠償費用。另外，由于社會、人才薪酬、用人單位本身的變化，對職工的需求和要求也有許多不確定的因素，過長的服務期限有時會造成自己的被動。最簡單的例子是，一個一般的人才，你規定他的服務期限是5年，但在2年后，可能會發現，他并不是最合適的人員。如果當初的合同是一年一訂，那么2年后可以結束合同關系，不需要給予經濟補償。但是如果合同規定服務期限是5年，2年后要終止合同，用人單位必須給予經濟補償，而且還需要有正當的理由。

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