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標題：解雇經濟補償金的工資計算標準
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

案例：
　　
　　李先生所在的事業單位這兩年打破傳統的“鐵飯碗”，全面實行聘用合同，并采取年終考核的管理方式，激發員工的積極性。新舉措獲得大部分員工的擁護，可今年由于李先生自己的失誤，導致單位一定的損失，在年終考核中，他被列入了解聘的范圍。李先生對此感到無可奈何，但他對于單位解聘后的補償金計算有些疑問，補償金是以稅前還是稅后工資計算，讓他和單位爭執了很久。李先生覺得，這不是單位故意少給他補償嘛？
　　
　　專家解析：
　　
　　勞動人事專家苗其巍先生指出，現在人事改革已經漸漸地遍及到絕大多數事業單位。
　　
　　李先生所在的單位以考核沒過關為由解除他的聘用合同，是不是可以呢？《上海市事業單位聘用合同辦法》中規定：“受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以解除聘用合同，但是應當提前30日以書面形式通知受聘人員：……（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意單位調整其工作崗位的；或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的；……。”李先生只是一次考核不合格，是不是單位能給其一次機會呢？人非圣賢，孰能無過，所以法律法規還是給予考核不合格者一次機會的。單位應該考慮調整李先生的工作崗位才對。只有當李先生不愿意去新的工作崗位，才能行使單位的解除權。當然在這種解除方式下，事業單位應該給予李先生經濟補償。
　　
　　至于李先生與單位爭執的個人所得稅是否屬于經濟補償金的范圍，上海市人事局對此有明確解釋：“計發經濟補償金和醫療補助費的月工資基數，是指國家統計部門工資總額統計口徑確定的項目，不包括按國家和本市規定個人應繳納的各類稅費。”所以，計算經濟補償金時應以員工的稅后工資為計算基數，李先生的單位在這個問題上處理是正確的。不過根據統計部門的統計口徑，除了我們常說的工資外，獎金、津貼和補助、加班加點工資等都應該屬于月工資基數的計算范圍。
　　

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