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位置：中華職工學習網 >> 信息中心 >> 政策法規 >> 正文

標題：職工合理調動還要賠償企業為其付出的培訓費嗎?
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

[案例]：

　　張某系東北某制造廠職工，其父母遠在云南，1995年9月病退后老人身邊無人照顧，生活很不方便。為此，張某與愛人商量一同調往云南照顧兩位老人。張某在云南聯系好接收單位后即向廠方提出調離申請，廠方提出1990年曾出資2500元派張某去國外學習，如要調離必須賠償廠方已付的培訓費用，否則，不予辦理調離手續。張某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求單位為自己辦理調離手續。仲裁委員會受理此案后，針對雙方所反映的情況，進行調解，雙方達成協議：廠方同意為張某辦理調離手續，不再要求張某賠償培訓費。

　　[分析]：

　　這起因職工合理調動而企業要求賠償培訓費用引發的勞動爭議案件，經勞動爭議仲裁委員會調解，得到了圓滿解決。但是，對于像本案這樣的問題到底應當如何看待，是否企業都不得在勞動者提出解除勞動關系時要求賠償或退還所支付過的培訓費用呢?

　　對于用人單位出資對勞動者進行培訓，因勞動者本人原因解除勞動關系時，是否必須賠償原用人單位付出的培訓費問題，目前尚無明確的法律規定，因而不能一概而論，也無法從一切勞動爭議案件中得出解決各種不同情況的答案。本案中，職工張某申請調離原單位，是因為父母病退后身邊無人照顧，有充足的調離理由。況且，張某1990年由單位出資出國培訓，培訓費只有2500元，數額并不很大。張某培訓結束回國后已在單位工作了五年，可以說已經用自己的勞動回報了單位的培養。因此，張某申請調離時，原單位再讓張某賠償培訓費似乎理由不足，有點故意為難，也不近情理。經仲裁委員會調解，單位放棄了原來的要求是對的。

　　當前，在勞動合同履行過程中，也有一些勞動者，單位出資培訓后未為單位服務，或者服務時間很短，即借故“跳槽”，到另一單位工作，在這種情況下，應根據權利義務對等的原則作出適當處理。勞動者要求解除勞動關系或不告而別的，原單位要求或追索其支付過的培訓費用是合理的。勞動者應當根據勞動合同的約定或培訓合同賠償原單位的培訓費，勞動合同或培訓合同對此沒有約定的，雙方可根據實際情況協商決定。如果雙方協商差距較大不能達成一致意見或者勞動者不愿退還培訓費時，利益受到損害的企業一方可以按照法定程序向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當根據具體情況作出應當賠償或不應當賠償培訓費的處理意見。

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