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標題：勞動者的維權砝碼
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

“勞動合同”越來越成為勞動者維護自己權益的有力砝碼。然而，生活中總是有這樣那樣的勞動權益屢受侵害。為此，記者專程采訪了山西省勞動保障維權中心勞動事務科科長呂曉凌，請他通過對常見勞動侵權案例分析，為廣大勞動者依法維護自身權益支招。
　
找到工作單位扣了我的導游證

事例：今年23歲的小祁是一名導游。2003年，小祁被太原市一家私營性質的旅行社聘用。該旅行社雖然與她訂立了勞動合同，但卻在簽訂合同時，以方便管理或辦理年審等理由扣押導游證。且在合同中約定，每月只發工資的90,剩余的工資在合同期滿時一并支付。

專家：在本案中，涉及兩個問題。一是用人單位扣押勞動者的導游證；二是用人單位變相收取保證金。用人單位的這兩種做法顯然是違法的。按照《勞動法》的有關規定，用人單位只有在生產經營需要并能保證勞動者享有《勞動法》第3條規定的各項權利時，方可錄用職工。《勞動法》同時規定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，不得收取或者變相收取抵押金、抵押物、保證金、定金等，不得扣押勞動者的身份證和其他合法證件。也不允許用人單位要求勞動者一方確定保證人，并由保證人在勞動合同上簽字，以擔保勞動合同的履行。

《勞動法》還規定，實行內部經營承包的企業經營管理人員、實行公司制企業的董事會成員在與單位建立勞動關系后，根據單位經營管理實際需要，按照本人自愿原則可向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等。但用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工交納風險抵押金及要求職工入股。

顯然，小祁作為旅游公司一名導游，屬于其單位員工，而不是承包經營等，所以單位不應該扣押10工資作為誠信保證金（變相收取保證金）。

小祁完全可以不與其簽訂勞動合同，另謀高就，或者要求單位歸還權益，必要時通過法律手段解決。

待崗期單位辭退了我

事例：桑先生是我省一家省級安裝公司的職工，2004年5月公司與其訂立了為期一年的勞動合同，按照合同約定期滿日期為2005年5月。合同期滿后，桑先生被安排回家待崗，公司未出具任何手續。不久前，公司終止與桑的勞動合同。

專家：依據《勞動法》的有關規定，終止勞動合同可分為法定情形和約定情形兩種，用人單位不得隨意在法律規定之外終止勞動合同。法定情形是指勞動合同期滿，如用人單位或勞動者一方不再與對方續簽勞動合同，應以書面形式向對方提出終止勞動合同通知。約定情形是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定的合同終止條件，比如約定勞動者考上大學，勞動合同即行終止。當雙方約定的終止條件出現時，一方也應當以書面形式向對方送達終止勞動合同通知書。

本案中，公司與桑先生的勞動合同期滿時間是2005年，而公司卻在2006年才提出終止勞動合同，顯然已錯過了法定的終止合同情形，也不存在約定的情形。因此，公司的做法是錯誤的。
　
合同過期我仍在上班

事例：小畢在某公司上班，并簽訂了為期兩年的勞動合同。因種種原因，在合同到期的前一個月公司未發出續簽或終止勞動合同通知書，小畢也沒有多問，繼續上班。

半年后，部門經理認為小畢不能勝任其所承擔的工作，欲不再用他，小畢則要求公司與之簽訂勞動合同。

專家：我省《勞動合同法》規定指出，勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年；勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，勞動者要求續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續訂無固定期限勞動合同。用人單位經與勞動者協商一致，可以解除勞動關系，并向勞動者支付經濟補償金。

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