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標題：無固定期限勞動合同處境尷尬
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

　　近日，南京一家合資企業的工會主席向記者披露了一件事：這家合資企業不久前在南京郊區注冊了一家新公司，新公司的生產經營內容與老公司一模一樣，企業管理者將老公司的生產線全部停掉，而要求老公司里近百名簽有無固定期限勞動合同的職工到新公司上班，并要求這些職工與新公司簽訂1年期的勞動合同；不愿重簽勞動合同的老公司職工只能留在老公司里每月拿300元的最低生活費，直至老公司倒閉。
　　而原弓箭玻璃器皿（南京）有限公司南京直銷部經理張思遠，剛剛和弓箭玻璃器皿（南京）有限公司打完3場勞動爭議官司，南京市中級人民法院日前判決弓箭公司為與張思遠解除無固定期限勞動合同的糾紛“埋單”9萬多元。張思遠認為，自己與公司簽的是無固定期限勞動合同，公司無合法理由就不能解除勞動合同；現在公司違規解除勞動合同，就得賠償損失。
　　上述兩個事例，實際上反映出無固定期限勞動合同的尷尬處境：無固定期限勞動合同自1994年隨《勞動法》頒布“誕生”以來，無數勞動者在它的“庇護”下受益匪淺，但也有很多用人單位視如“緊箍咒”避之惟恐不及，更有一些法學專家對之頗有“微辭”……那么，在如今紛繁復雜的勞動關系中，無固定期限勞動合同“出路”如何？用人單位和勞動者的態度大相徑庭
　　在用人單位看來，無固定期限勞動合同是一個非常棘手的“緊箍咒”。如何想盡一切手段去“規避”，是許多用人單位應對此類合同的共同選擇。弓箭玻璃器皿（南京）有限公司的法律顧問即坦言，弓箭公司近期處理了多起解除無固定期限勞動合同的官司，可謂麻煩重重；現法國總公司已向南京公司下規定：今后新員工進公司一律不準簽無固定期限勞動合同。
　　據了解，像這種“為絕后患而一刀切”的做法還算是比較光明正大的，不少用人單位為避免“緊箍咒”的束縛可謂是想盡一切辦法。江蘇省勞動廳一名勞動法專家介紹說，2005年他參加了數十起《勞動法》講座，企業管理者問得最多的一個問題就是“如何約定無固定期限勞動合同的終止條款”？還有相當部分企業為了規避無固定期限勞動合同的簽訂，不得不與在單位快滿10年工齡的員工終止勞動合同。“這樣的做法，是直接違背了《勞動法》的立法精神以及企業倡導的‘以人為本’的管理文化的。”
　　對絕大多數勞動者來說，他們對待無固定期限勞動合同與上述張思遠的想法一樣：自己為企業辛辛苦苦工作10多年，在“奉獻”了黃金工作年齡后如果得不到一紙維系勞動關系的“保障”，無論從年齡還是從技術更新上，老職工都競爭不過“新人”，這樣用人單位隨時都可以用各種理由辭退已步入“衰退期”的老職工。在這個意義上，無固定期限勞動合同可謂“護身符”。關鍵要促進勞動關系和諧
　　對此，蘇州大學法學院的沈同仙教授認為，其實，從字面理解，無固定期限勞動合同是可長可短的合同；然而，從《勞動法》的立法本意看，無固定期限勞動合同是一種長期性的合同，也就是說，無特殊情況，用人單位與勞動者的勞動關系可存續至勞動者退休為止。《勞動法》規定這種無固定期限勞動合同的目的主要有兩個，一是為留住一批業務、技術骨干，以保證用人單位能持續發展；二是為保護一些弱勢群體，如工作年限較長且年齡偏大的職工等，使這些人解除后顧之憂，安心生產和工作。
　　沈教授指出，盡管無固定期限勞動合同對勞動者有利，但也不是說只要用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同就表明企業與勞動者簽訂了“鐵合同”或“終身合同”，如果這樣認為就會陷入以前的固定工制度的誤區。她認為，目前無固定期限勞動合同“出路”堪憂：首先，立法上存在著明顯的不足，使許多勞動者的合法權益得不到有效的保護；其次，這一規定在一定程度上妨礙了優秀人才的流動；而最需注意的是，用人單位的“規避”使這一法條成為一紙空文。
　　南京市中級人民法院民四庭的曹庭長透露，這幾年法院審理的關于續簽無固定期限勞動合同的案件逐年增多。但他認為，現在的勞動環境和10年前立法時相比有很大不同，“在同一用人單位連續工作滿10年以上的勞動者”大量涌現，他們是不是都可以續簽無固定期限勞動合同？用人單位看到這種龐大的用人成本必定會想辦法“規避”。因此，從長遠利益考慮，“無固定期限勞動合同的嚴格適用”將是立法者必須慎重對待的問題。“法律設計的關鍵，是要促進用人單位和勞動者之間的勞動關系形成一種和諧共存的狀態。”
　　
　　

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