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標題：公司轉制中的勞動合同如何處理？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

案情簡介：A公司原為一家信托、證券混業經營的非銀行金融機構，由于國家要求信托、證券必須分業經營，因此A公司就將其原有的四個下屬證券業務部，包括資產和人員分立出去；并按照《公司法》的要求吸收其他股東的股份組建了證券經紀公司B。其原有四個營業部均有非法人企業營業執照，有證券經營機構營業許可證，并按照中國證監會的要求有500萬元的營運資金。各家營業部經A公司授權可以簽訂勞動合同和用工，均在當地錄用有員工多名，員工的招退工手續均由證券營業部辦理，工資、福利、社保均由營業部負擔，員工的日常考核均由證券營業部進行。在變動期間，各證券營業部所屬員工正常工作，勞動報酬、工作內容繼續履行。在組建證券公司B時，A公司對證券營業部的員工發出了崗位介紹通知，變更勞動合同簽約主體通知，解除勞動合同通知以及簽訂新勞動合同的通知。對此，原某證券營業部的小李向B公司提出，由于投資主體發生了變更，名稱也發生了變化，實際上原來的證券營業部已經不存在了。原勞動合同所依據的客觀情況發生變化，且過錯不在勞動者一方，故要求用人單位解除勞動合同，并支付經濟補償金。

案例討論對此我們認為，首先股東的變化不能成為勞動者以客觀情況發生變化要求用人單位解除勞動合同，支付經濟補償金的理由。否則，對于上市公司的員工來說，即可以股票買賣造成股東變化為由，隨時解除勞動合同。這個理由顯然立不住腳，而且也會造成社會的不穩定。

其次，以客觀情況發生變化而要求解除勞動合同的，只有在原勞動合同確實已經無法繼續履行的情況下，才可以解除勞動合同。勞動合同的無法履行不是僅憑勞動者的主觀想象，即不能認為勞動者主觀上認為用人單位可能會侵害其利益就是屬于勞動合同無法履行的情況。否則，在改制中，勞動者都可以以不信任為由對勞動關系進行變動，這不利于勞動關系的穩定，對于改制中勞動關系的處理，應當盡量從能繼續履行的角度出發來考慮。而且，在勞動合同無法履行的情況下，解除權在用人單位而非勞動者，因此于本案，沒有法律規定勞動者可要求用人單位解除勞動合同、支付經濟補償金。

再次，本案中證券營業部的名稱及投資主體的變化不影響勞動者的勞動關系，勞動者的勞動合同原來就是與證券營業部簽訂的，現在勞動合同仍在繼續履行，勞動者仍在原地上班，其勞動報酬和勞動待遇等未發生任何變化，其勞動權益未受到任何侵害。因此，雖然投資主體發生了變化，原勞動合同應當繼續履行。

最后，我們想補充說明的是，若經雙方協商不能就勞動合同的變更達成一致而原勞動合同又無法繼續履行的，有三種處理方法：一，按《勞動法》第32條的規定，用人單位有解除勞動合同的權利，即使工人不愿與單位解除勞動合同，用人單位仍可依法解除與勞動者的勞動合同，支付勞動者的經濟補償金，可超過12個月，不封頂；二，勞動者和用人單位雙方都不愿解除勞動關系而原勞動合同又無法繼續履行，則勞動者可享受按原勞動合同約定的待遇；三，單位既不解除與勞動者的勞動關系，又不提供原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件，員工自己提出辭職的，屬《勞動法》第26條第3款規定的情況，即“用人單位未按合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”此時，在計算經濟補償金時，最高不能超過12個月。

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