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標題：培訓費如何賠償才合理？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

問題：

我曾被公司派去國外培訓幾個月，雖然名義上是培訓，實際上是去工作。現在真正培訓時（公司內部的應用系統），老板卻不再派我去了，換成了另一名同事。

由于在出去培訓之前，我已簽了合同，違約要賠相應的違約金。現在我想離職，可是擔心要賠錢。可事實上，真正的培訓從8月開始，我根本沒有被培訓，合同中從沒注明培訓的內容，現在也沒有任何的培訓資料。我是否要賠償公司違約金？

我在深圳，違約金5萬（2年）。

我還有以前三個月國外工作的EMAIL，所有的EMAIL都沒有關于培訓的正式內容，都是工作方面的。不知這些算不算證據？

　　由于用人單位對員工的培訓是一種投入，所以必然要求有回報，這種回報的表現形式之一，便是規定接受培訓者為本單位的服務期限，以及違反服務期限對培訓費的經濟賠償。用人單位對員工培訓越來越重視和人才流動的加快的矛盾，使用人單位和勞動者之間為培訓費而發生的糾紛和矛盾越來越多，并且已經成為勞動人事爭議糾紛的“大戶”。因此，不少讀者十分關心有關培訓費賠償的規定，他們問，培訓費如何賠償才合理？

有關培訓費賠償的問題散見于不同的法律法規和政策中，有些規定也不一致，因此全面掌握有一定的難度。以肖馬了解的材料，可以從以下方面予以注意：

首先要分清是否有專門的培訓協議，因為這兩者在處理上有很大的不同。但是這兩者也有共同之處，其主要有幾方面：

（１）有關培訓費賠償問題，不包括進單位的“入門教育”，也不包括單位為調整人員和崗位而進行的轉崗培訓；

（２）這里所稱的培訓費應當是用人單位有付費憑證的實際支出，其主要包括單位支付的學雜費。若公費出國培訓或異地培訓的，還可以酌情收取一定比例的往返交通費和在外期間的生活補貼費用。有些用人單位在培訓尚未進行、培訓費尚未有實際支出時，就在勞動合同中“預定”培訓費的數額和賠償方法，這種做法是違反有關規定的，因此是無效的；

（３）當勞動合同期滿，合同自然終止時，用人單位不應收取培訓費，在合同的試用期內解除合同的，用人單位也不能收取培訓費。

如果用人單位和勞動者之間訂有專門的培訓協議，那么培訓費的賠償，原則上按協議的規定處理。其中有一點應當提醒的是，由于員工接受培訓的收益者不僅是被培訓者，用人單位也是收益者之一，所以不分已經服務的年限的“一口價”是不合理的。比如，單位出資３萬元送你去培訓，雙方的培訓協議規定你必須再為單位服務３年，在這３年里，不論你是第一年、還是第三年跳槽都必須賠償３萬元的培訓費，這種規定顯然不合理，而應當根據你已經服務的年限遞減。

現在的關鍵是你要有證據證明，你出國的幾個月是正常的工作，而不是接受培訓。如果不能證明這段時間你不是接受培訓，則要按合同的規定給予賠償。

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