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標題：遲兩天發工資是公司違約嗎？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

吳女士前往應聘某公司銷售人員，經過雙向選擇，公司錄用了吳女士，于是，雙方協商簽訂勞動合同。其中約定：公司聘用吳女士為營銷員，合同期限二年，公司支付給吳女士的工資由基本工資和提成工資兩部分組成，基本工資于每月10日支付，提成工資于次月10日結算支付。合同規定，如果公司“無故拖欠”吳女士工資，吳女士可以辭職并且公司向吳女士支付25％補償金和支付解除合同補償金。

　　起初幾個月，吳女士努力工作營銷業績并不理想，因此，吳女士的提成工資并不太多。一年后，吳女士經過不斷的努力，工作經驗和客戶資源也有了不少的積累，對營銷工作已駕輕就熟，營銷業績大幅提升，提成工資逐漸增加。但由于公司的財務人員經常生病，營銷業績的統計經常脫期，提成工資結算經常不能在發放工資前完成，提成工資總會遲于每月10日支付。公司在遇到這種情況時會向員工說明情況并保證在幾日內支付工資。某月，公司通知吳女士這個月的工資因財務病假可能晚幾天天支付。吳女士不同意，就在當月11日就以公司未按照勞動合同的約定支付勞動報酬為由，向公司提出解除勞動合同，并要求公司承擔違約責任支付25％補償金和支付解除合同補償金。因為吳女士堅持解除合同，雙方由此發生爭議。

　　吳女士認為：自己努力工作，按勞動合同履行義務，但公司沒有履行合同的約定按時支付工資，存在違約行為；根據合同和有關規定，自己可以提出即時解除勞動合同，并可以要求單位支付拖欠工資額25的補償金和支付解除合同的經濟補償金。

　　公司認為：公司因財務生病不能及時結算工資，但每次都向員工說明情況，并從未欠付工資，吳女士每月的工資都已全額領取。吳女士提出解除合同是辭職行為，公司無須支付任何經濟補償金。

　　本案的爭議焦點是用人單位沒有按合同約定的日期支付工資，勞動者是否可以提出解除勞動合同并要求單位承擔違約責任。

　　《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”。該條規定表明：法定的工資支付形式是“以貨幣形式按月支付”，違反法定工資支付形式的情況是克扣或者無故拖欠。勞動法的該條規定為工資支付形式確定了規范。

　　那么，工資支付的標準是什么呢？

　　《勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”；第四十八條：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”。以上規定表明：工資分配方式和工資水平即工資標準經法律授權由用人單位自主確定，當然，用人單位自主確定的工資標準有一個底線，即支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，否則就違反了法定的工資支付標準。勞動法的上述規定為工資支付標準確定了規范。

　　那么，工資支付的具體數額如何確定呢？

　　《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”第十九條：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬……勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。”這些規定表明：勞動報酬（工資）是勞動合同必備條款之一，勞動報酬由勞動者和用人單位遵循平等自愿、協商一致的原則確定。當然，平等自愿、協商一致是在符合法律、法規和有關規章的規定上進行的，即在符合法定形式和法定標準的基礎上進行的。《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”由此可見，工資支付的形式和標準有法定的規范，工資支付的數額由雙方約定。在此基礎上，工資支付中的違法和違約情況得以明確區分。違反工資支付法定形式或法定標準的，根據《勞動法》第九十一條的規定，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬，并可以責令支付賠償金；違反工資支付約定的，《勞動法》第三十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：……（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”這里所稱的“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”，是指未按約定支付勞動報酬的情形，是指實質性違約的情形，其適用應依法界定在支付勞動報酬的范圍之內。

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