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標題：單位搬遷就可解除員工勞動合同嗎？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

問：公司因為生產的需要，將原來在浦東的工廠廠房搬到了嘉定，這樣一來原來的員工花在上下班路途上的時間將長達六七個小時，因此許多員工將無法再繼續工作，單位因此便想與與員工解除勞動合同，林女士想問問這樣的解除合同是否有法律依據。
　　答：工廠搬遷是一種典型的勞動合同履行過程中客觀情況發生重大變化的情形。

　　根據《上海市勞動合同條例》第三十二條第一款第三項的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。

　　把該條文分解開來說，即單位符合了以下三項條件后，可依據本條解除勞動合同關系：

　　一、客觀情況重大變化；

　　二、原合同無法履行；

　　三、無法協商變更。

　　首先，何為客觀情況發生重大變化？按照司法實踐過程中的理解，諸如工廠搬遷，企業轉產，公司兼并，公司內部結構重大調整等都是屬于客觀情況發生重大變化的。

　　其次，客觀情況發生重大變化，必須達到導致原勞動合同無法繼續履行的程度，否則，原合同仍然可以履行的則應當繼續履行。例如，單位轉產，原來的專業性員工可能勞動合同將無法履行，但諸如保安、司機等通用性員工的合同仍然可以履行的應當繼續履行，單位如果簡單地直接解除勞動合同將有悖于勞動法原意。

　　其三，勞動關系雙方應進行過協商變更的程序，沒有進行過協商變更而單位直接解除勞動合同的做法同樣是欠妥的。在客觀情況發生重大變化，致原合同無法履行的情況下，勞動關系雙方應當對合同協商變更以期妥善解決問題，只有在無法協商變更的情形下，單位才有權解除勞動合同關系。

　　在此情形下單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，用人單位解除勞動合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當承擔對勞動者勞動合同約定的義務。另外，單位還應按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償金，工資收入按勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資收入計算，勞動者月平均工資低于本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標準計算。

　　林女士所在公司的做法，顯然是有法可依的，但是在辦理過程中還應嚴格按照前述程序辦理，以免發生不必要的糾紛。

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