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標題：他們的停薪留職協議是否有效
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

案情簡介

張某為國有企業甲廠的職工，與甲廠簽訂有勞動合同。李某為集體企業乙廠的職工，與乙廠也簽訂有勞動合同。兩人的勞動合同期限均截止到2001年12月。1998年甲、乙兩廠生產經營發生困難的情況下，張、李兩人分別向所在單位提出停薪留職申請。之后，張某和甲廠、李某和乙廠分別簽訂了停薪留職協議，約定停薪留職期限為3年，協議截止時間同勞動合同到期時間相同。2001年12月，在張、李兩人的勞動合同和停薪留職協議均已到期的情況下，甲廠、乙廠分別對張某、李某作出終止勞動合同的決定。張、李兩人不服，分別向當地勞動爭議仲裁提出續簽勞動合同，確認停薪留職協議無效，并退還停薪留職費用的申請。

仲裁意見

針對案件的處理，仲裁委存在3種不同意見。一種意見認為，張、李兩人與用人單位簽訂的停薪留職協議是雙方真實意思的表示，合法有效。由于張、李兩人依約向單位繳納了停薪留職費，因此在停薪留職協議到期后，不論勞動合同期限如何，用人單位應當為職工安排適當工作，簽訂勞動合同。第二種意見認為，對于張、李兩人勞動關系的處理，按照《勞動法》規定，在合同到期時用人單位和職工均有權依法終止。但在停薪留職問題上，由于案件中張、李兩人所服務的企業一個是國有企業，一個是集體企業，按照國家原勞動人事部、經貿委、工商行政管理局《關于企業職工停薪留職問題的補充通知》和《勞動部辦公廳關于處理勞動爭議案件幾個問題的復函》（勞辦發[1997]15號）文中關于“停薪留職的職工是指當時國營企業富余的固定職工，勞動合同制職工不適用上述文件”的規定精神，對于張某與國有企業甲廠所簽訂停薪留職協議的效力依法應予認可。而李某與乙廠所簽訂的停薪留職協議，不符合上述文件規定精神，因此李某與乙廠所簽訂的停薪留職協議屬無效協議，乙廠可以終止李某的勞動合同，但應當退還李某所繳納的停薪留職費用。第三種意見認為，張、李兩人與用人單位簽訂的停薪留職協議是勞動合同的附件，是在平等協商基礎上簽訂的，由于法律、法規未對其作出禁止性規定，因此應依法肯定其效力。在勞動合同和停薪留職協議均已到期的情況下，用人單位可以依法終止勞動合同且不必退還停薪留職費用。

　筆者認為：處理本案的關鍵，在于弄清兩個問題，一個是勞動合同和停薪留職協議的關系，一個停薪留職協議無效的條件。

　根據《勞動法》第16條：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議。勞動合同的主要作用一方面在于確立勞動關系，另一方面在于明確權利義務。實際工作中的停薪留職協議則是用人單位和職工在勞動關系存續期間遇到困難，職工愿意離崗自謀職業但同時請求保留離崗期間的勞動關系的情況下，由用人單位和勞動者在平等自愿、協商一致的前提下，就保留勞動關系事項所作的約定。在勞動法頒布后全面簽訂勞動合同的情況下，停薪留職協議可以看作是對勞動合同中所確立勞動關系的強調，同時也是企業和勞動者雙方互相豁免對方勞動義務的意思表示。從這個意義上講，停薪留職是勞動合同的附件，是附隨于勞動合同的一種民事契約，它以勞動合同的存在為前提。停薪留職協議的有效期間應當以勞動合同約定期間為限，不應超過勞動合同的約定期間。如果停薪留職協議的有效期間超出勞動合同的約定期間，由于在超過期間內雙方既沒有勞動合同，也沒有形成事實上的勞動關系，因此對超過期間的勞動關系應不予認定。超過期間內雙方停薪留職協議所約定的權利義務內容，因失去了勞動關系定一基本前提，應視為無效。本案中張、李兩人與用人單位簽訂的勞動合同和停薪留職協議因到期日相同，用人單位在勞動合同到期時終止兩人的勞動合同并無不當。第一種意見認為停薪留職協議應保職的說法，沒有考慮勞動合同這一基本前提以及停薪留職協議的實質內涵，因此明顯缺乏說服力。

　第二種意見根據企業的性質決定停薪留職的效力，忽視了停薪留職這一現象產生的歷史背景和《勞動法》頒布后各種類型企業在用工管理方面權利平等的現實，錯誤適用《合同法》和《勞動法》對合同生效和無效的規定。筆者認為：停薪留職這種現象的產生，雖然是針對上世紀80年代國家對國有企業固定職工管得過多過死，國有企業職工流動困難的現狀，為解決國有企業富余人員過多、人浮于事的問題提出來的，但其主要目的是為了促進國有企業職工的合理流動和富余職工的妥善安置。實際生活中，由于其程序簡便，操作靈活，許多集體企業根據自身的情況也采用了這種管理手段。由于在當時國有企業所有權和經營權不分，國家對企業勞動關系的管理主要是針對國有企業，對于集體企業并不過于干預。因此在《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計[1983]61號）和《關于企業職工要求“停薪留職”問題的補充通知》（勞人計[1984]39號）中沒有對國有以外企業的勞動管理提出規定。《勞動部辦公廳關于處理勞動爭議案件幾個問題的復函》文中所指的勞動合同制職工也僅指當時與固定工相對應的國有企業合同制工人，從性質上和內涵上不同于《勞動法》實施后所謂的勞動合同制職工。從當時的企業管理狀況和立法本意來看，國家對集體企業等非國有企業的勞動管理反而給予了更加寬松靈活的政策，上述文件對國有企業停薪留職問題所做的規范不應視作為對集體企業簽訂停薪留職協議的禁止。按照合同的生效原則，由于集體企業簽訂停薪留職協議并沒有受到法律、行政法規的禁止，所以對集體企業中存在的停薪留職協議不能以上述文件沒有對集體企業予以規定而認定無效。假定本案中李某的停薪留職協議是在上世紀80年代簽訂的，由于該停薪留職協議不違背國家法律、法規的禁止性規定，且為當事人真實意思表示，所以也是合法有效的。由于李某的停薪留職協議實際上是在《勞動法》實施后簽訂，按照1994年8月10日原勞動部辦公廳對天津市勞動局復函中對《勞動法》實施后因停薪留職引起的爭議，應按《勞動法》進行處理的精神，李某、張某與企業所簽停薪留職協議的效力應當遵照《勞動法》第18條的精神，從是否存在欺詐、脅迫情形，是否有違反法律、行政法規情形方面依法進行審查。

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