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女職工“三期”
所謂勞動關系是指勞動者與用人單位之間因從事勞動而建立的社會經濟關系。其權利和義務的實現,是由國家強制力來保障的。近幾年,隨著社會的變遷和市場經濟的發展,勞動者與用人單位在所追求的利益目標上發生很大的差別,從而導致大量勞動爭議的出現。那么,如何在勞動關系中既保護勞動者的合法權益,又維護用人單位的正當權益,爭取雙方的最大利益呢?芽從本期開始,北京華倫律師事務所的金曉蓮律師將結合其在律師工作中接觸到的一些勞動法律實踐,從勞動關系涉及到的諸多問題中,選取幾個值得注意的方面進行分析和闡述。
為了保障婦女的勞動權利,促進婦女就業,國家法律法規明文規定了對女性勞動權利的保護,特別是針對女職工生理機能的變化,在女職工孕期、產期和哺乳期間給予其特殊的保護。我國《勞動法》、原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》、國務院《女職工勞動保護規定》等都對“三期”內的女職工作出了特殊勞動保護規定。
“三期”內女職工的勞動合同問題
根據《勞動法》第29條之規定,女職工在孕期、產期、哺乳期內的,用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定與之解除勞動合同。為了確保女職工的權益,《婦女權益保障法》第26條規定“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方面解除勞動合同”;同時原勞動部在《關于<勞動法>若干條文的說明》和《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》中均規定:女職工的勞動合同在孕期、產期、哺乳期內到期的,應自動延續到女職工“三期”屆滿為止。但上述之規定,僅指用人單位不得以女職工因懷孕、生育、哺乳而影響正常工作為由與其解除勞動合同。
但是如果女職工在試用期間懷孕,而后又被證明不符合錄用條件的,是否可以解除勞動合同呢?建立試用期制度,是為了維護勞資雙方的權益。用人單位可以在試用期內考察勞動者是否具備要求的基本素質和技能,是否符合錄用條件;對勞動者而言,在試用期間,勞動者可以進一步了解用人單位的情況,同時根據自己的技能和興趣等確定是否與之建立勞動關系。根據《勞動法》的規定,在試用期間,勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同,但用人單位只有在證明勞動者不符合其錄用條件的,才可以單方解除與勞動者的勞動合同。因此,即使女職工在試用期間懷孕,只要用人單位有證據證明其不符合該單位的錄用條件和要求,用人單位是可以根據相關法律法規的規定,解除勞動合同。但是如果用人單位以女職工懷孕為由而認定其不符合單位錄用條件的,根據《勞動法》的規定是不可以解除勞動合同的。
如果女職工在“三期”內有嚴重違紀行為,用人單位是否可以解除勞動合同呢?我們要清楚地知道,在勞動法律關系中,法律、法規所保護的是那些遵紀守法,遵守勞動規章制度的勞動者,對于違法亂紀和嚴重違反用人單位規章制度的勞動者,即使是享有特殊保護的在“三期”內的女職工,用人單位一樣是可以依據《中華人民共和國勞動法》第25條二款、《企業職工獎懲條例》第18條等有關規定予以處理,直至解除勞動合同。但是用人單位需要注意的是處理“三期內”違紀的女職工時,必須要有嚴重違紀的事實;所依據的法律、法規適當,依據的用人單位的規章制度要合法有效;處理程序必須合法。
孕期女職工的特殊保護
由于懷孕期間女性生理發生比較大的變化,為保護母嬰健康,《勞動法》第61條規定“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工,不得安排其延長工作時間和夜班勞動”。《女職工勞動保護規定》還規定:女職工在懷孕期間,用人單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的,應當根據醫務部門的證明,予以減輕勞動量或者安排其他勞動。對于懷孕7個月和7個月以上的女職工,在勞動時間內還應當安排一定的休息時間;懷孕的女職工在勞動時間內進行產前檢查的,應當算作勞動時間。如果女職工懷孕流產的,用人單位還應當根據醫務部門的證明,給予一定時間的休假。 |
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