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      標 題:用人單位慎防“試用期陷阱”
      日 期:2009/5/12  源 自:中華職工學習網 【字體: 字體顏色
     
    在一次HR界的聚會上,當我說出這個觀點時,許多人投來疑惑的目光。

      的確,在一些人看來,設定試用期似乎是單位用工的一種特權。有的專家再三提醒勞動者,千萬小心試用期當中隱藏的陷阱。比如“空城計”:只有試用期,沒有合同期。又比如“連環(huán)計”:試用期結束后說沒試用夠,一直可以“試用”下去。還有什么“調包計”:用大中專畢業(yè)生的見習期代替試用期,無形之中將最長不超過6個月的試用期延長至一年。有關法規(guī)對設定試用期作出了若干條限制性規(guī)定,主要就是為了保護勞動者權益的不受侵犯。

      然而,對于用人單位來說,試用期是否僅僅意味著權利和便利,而沒有任何義務和風險?那也未必。只是由于當前勞動力市場總體上向“買方”傾斜,人們往往忽略了另外一種情形,即用人單位一不小心,也會掉進試用期陷阱。

      十萬學費付之東流

      我的朋友小云在上海做HR。2003年10月,他們企業(yè)招聘了Tom做技術員,與他簽訂了5年期的勞動合同,并約定了6個月的試用期。2003年12月,企業(yè)為了提高產品的生產質量,決定從日本引進一套新型加工設備,同時派Tom等人去日本接受為期3個月的技術培訓。

      出國之前,企業(yè)與Tom簽訂了一份《培訓協(xié)議》,約定Tom在培訓結束之后,必須為企業(yè)服務5年。如果Tom服務期內解除勞動合同,須向企業(yè)賠償培訓費用。培訓費用總共10萬元,實際服務時間每滿一年遞減20。

      2004年2月,Tom完成培訓回到廠里。但是很快,另外一家企業(yè)通過獵頭公司找上門來,表示愿意出高薪聘請他。盡管小云他們一再挽留,但是去意已定的Tom還是要辭職,并表示自己在試用期內提出辭職,是符合法律規(guī)定的。企業(yè)說,實在要走你就走吧,但是請按《培訓協(xié)議》,賠償廠里的出國培訓費,卻被Tom一口拒絕。

      無奈之下,企業(yè)提請勞動爭議仲裁,要求賠償出國培訓費。小云說,我們的這種要求,應該不算過分吧?但是你猜結果怎么著?仲裁委員會的裁決并沒有支持企業(yè)的請求!

      的確,在試用期內,勞動者享有對勞動合同的任意解除權,這是勞動法賦予勞動者的特權。盡管企業(yè)與Tom還約定了服務期,但是當兩者重合時,要優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。也就是說,在這段時間內,Tom仍然可以隨時解除勞動合同,企業(yè)無權加以阻撓。

      小云說,這個我們想得通。我們不限制他的就業(yè)權,他辭職我們并不阻攔,但是企業(yè)花了那么多銀子,總不能白白流失吧?

      對不起,根據(jù)《勞動部辦公廳關于試用期解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》第三條規(guī)定,對于員工試用期解除勞動合同是否應該賠償?shù)膯栴},應該分清情況區(qū)別對待。一種是由用人單位出資招用(如委托培養(yǎng))的員工,員工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。另一種是用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。很遺憾,Tom就屬于后一種情況。

      她還是不服氣:這樣規(guī)定,實際上對企業(yè)并不公平。

      我說,公平不公平我們暫且不論(有時是有點不公平),但是,你們?yōu)槭裁匆s定試用期呢?或者,盡管當初約定了試用期,但是在送Tom出國的時候,多留一個心眼,讓他提前轉正,不就沒事了嗎?須知試用期并非勞動合同必須約定的內容,只有在當事人覺得需要的情況下,才可以通過協(xié)商一致依法約定。簽5年合同可以約定試用期,也可以不約定試用期;可以約定6個月的試用期,也可以約定或協(xié)商變更至短于6個月的試用期。企業(yè)一方面在培養(yǎng)人才上投入了大量的財力物力,一方面又在勞動合同中自設陷阱,真是何苦來著?

      只聽得一聲嘆息。
     
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