工資集體協商機制是協調勞資關系、促進各方共贏的關鍵環節，也是構建和諧社會不可缺少的因素。如何使其盡早覆蓋所有企業是我們面臨的新課題——

　　2007年5月15日，中華全國總工會發布《2006年中國工會維護職工權益藍皮書》，其中在談到工會維護職工獲得合理勞動報酬的權利時，重點談到繼續推動解決拖欠職工工資問題，探索建立工資支付保障制度，同時積極推動最低工資保障制度的完善，更加深入推進工資集體協商工作。

　　《勞動法》頒布實施以來，全總提出要抓住貫徹實施《勞動法》的良好機遇，突出履行工會的維護職責，將集體合同工作作為工會工作的重中之重，帶動工會各項工作全面發展。《勞動法》規定“集體合同由工會代表職工與企業簽訂”。工資分配被列為進行平等協商和簽訂集體合同的首要內容。

　　事實上，工資問題是企業和職工雙方利益關系的核心問題，而工資集體協商機制在集體合同制度的推進中首當其沖，它是協調勞資關系，促進各方共贏的關鍵環節，也是構建和諧社會不可缺少的穩定因素。如何使其實現更好更快地全覆蓋是我們當前所面臨的重要問題。一個勾連各方利益的核心環節。

　　工資問題是企業中各方利益的核心問題。就企業而言，工資屬于企業勞動力成本，它的高低關系到企業競爭力和發展后勁，影響著企業投資者的利益。對職工而言，工資則是生活的基本來源和保障，是賴以生存的經濟命脈，是他們最重要的經濟利益。因此，工資問題關系到企業和職工共同的利益。在市場經濟條件下，企業經營者追求利潤最大化和職工追求工資收入的最大化，致使勞動關系雙方始終存在具體利益的矛盾。

　　而工資集體協商正是根據社會主義市場經濟的基本要求和企業勞動關系存在矛盾性的特點而開展的。其最根本的價值在于徹底打破了以往由企業單方決定勞動報酬的機制，建立起了適應市場的，由企業勞動關系雙方通過集體協商共同決定勞動報酬的機制。

　　當前，我國勞動力市場處于供大于求狀態，“強資本弱勞工”格局逐漸顯露，在這種形勢下，由企業單方決定職工工資則很難實現勞資雙方的互利雙贏。即便企業效益增長了，其增長本身也很難自動解決分配不公問題。因為僅*企業的自覺，職工很難享受到企業效益增長和發展所帶來的成果。

　　因此，職工的工資必須經由工會代表職工與企業進行工資集體協商來確定。這樣才能更好地維護職工勞動報酬權益，增加工資收入，實現工資分配中的效率與公平，保持勞動關系的穩定和社會和諧。同時，工資集體協商不只是維護了職工的合法權益，還可以更好地促進企業的發展。工會通過與企業協商談判建立了雙方認可的工資制度后，使得勞動關系雙方的關系得到更好地協調，職工收入增加了，增強了工作積極性，可以為企業創造出更多更好的效益，促進企業的發展。這樣工會通過工資集體協商機制協調穩定勞動關系，贏得了職工的擁護，促進了企業發展，獲得了企業的認可和尊重，實現了勞資雙方的互利雙贏。

　　事實上，構建社會主義和諧社會離不開穩定的勞動關系，而勞動報酬問題又是勞動關系的關鍵所在。勞動報酬方面的多數問題都可以通過工資集體協商得到解決。因此，推行工資集體協商涉及到發展、改革、穩定、執政等各個方面，是構建社會主義和諧社會的基礎和重要內容。五個阻礙機制推進的制約性因素我國工資集體協商工作經過十多年的發展，已取得了不小的成績。但應看到，在有的地區和行業還存在著一些不利于工資集體協商推進的問題。這些問題制約著工資集體協商向全覆蓋邁進的腳步，亟待引起各方關注。

　　首先也是最重要的是認識問題。尤其是部分企業對工資集體協商的認識和理解還存在片面性。他們認為工資集體協商的目的只會增加勞動力成本，會影響企業的效益。這在一些中小型非公企業中，表現尤為突出。這些企業主認為企業是自己的，職工工資發多少理所當然應由老板說了算。還有的國有、國有控股企業經營者則認為職工工資的增長幅度應由其主管局、產業集團決定，其工資增長決定權在主管部門不在企業，因此對實行工資集體協商缺乏積極性。另外，在收益分配上企業重視資本的分紅，而忽視勞動力參與分紅。在工資分配的原則上，存在著“重資輕勞”現象，工資分配、收益分配更多地向企業所有者和企業管理者傾斜，普通職工群眾在工資分配中所占份額不僅沒有增加，有的甚至呈現下降趨勢，而在收益分配中更是難以得到體現和落實。

　　另外，受整體經濟發展不均衡影響，有的地方黨政負責人還沒有真正意識到推行工資集體協商的重要性。個別人甚至認為工資集體協商會影響投資環境，削弱企業主的投資運營的信心。同時，部分職工對工資集體協商的主動意識也較弱。

　　其次，法律層面的進一步規范亟待加強。《勞動法》和《工會法》都提到了工資集體協商，但是卻缺乏具體操作規范和措施。目前在執行和實施方面，具有最高法律效力的只有勞動和社會保障部2000年10月10日頒布的《工資集體協商試行辦法》和2004年1月20日頒布的《集體合同規定》。而這兩個部頒規章并不具有強制性，剛性不足，效果有限。盡管目前全國已有21個省市自治區因地制宜地制定了包括工資集體協商在內的集體合同的制度和條例，但是這種較低層面的約束力度很難等同于剛性的法律要求。在具體實施過程中不盡如人意。

　　再次，一些地區協商雙方主體還存在著事實不平等。在法律上，工會代表職工與經營者協商的地位應是平等的，但在實際操作中，一些企業的工會很難與企業主實現真正的平等協商談判。這是因為，工會主席雖作為職工方的首席代表，但他們與企業主事實上的雇傭與被雇傭的關系，使其不可避免地要受制于企業。在協商中工會也很難有讓對方妥協的籌碼。而協商雙方的知情權、否決權和陳述權也不完全平等。在工資協商中，由于對原材料、產品定價、企業職工工資占企業成本的比例、職工工資在產品中所占比重難以掌握，對同行業、工種工資水平難以了解，加之企業不愿如實提供相關信息，工會和職工常處于弱勢。還有一些工會干部的業務能力、勞動經濟法律素質及協商談判技巧比企業方弱。因此出現了一些工資集體協商的工會代表不敢理直氣壯也很難有效維護職工合法權益。

　　還有，監督執法不到位。有些地區雖對推行工資集體協商不力的企業及當事人作出了相應處罰規定，但在實際操作中卻很難執行。其中一個重要原因是執法監督人員執法不力。這種監督執法不到位，實際上放任了那些拒不實行工資集體協商的企業，造成了負面影響。

　　最后，行業協會缺位也是很重要的問題。行業協會作為行業自律性中介組織，是溝通企業與社會各界的橋梁和紐帶。行業協會熟悉行業政策及標準，有能力協調、引導和管理同行業企業的行為，在工資集體協商中的作用十分重要。而目前行業協會的發展很不平衡，一些組織還不健全、會員單位少。真正能夠通過自身優勢將勞動力市場價格信號用于指導企業合理進行工資分配，合理確定工資水平和各類人員工資關系，為開展工資集體協商提供重要依據的行業協會還不多。七項富有建設性的意見和措施

　　為了更好更快地實現工資集體協商的全覆蓋，針對當前工資集體協商工作過程中存在的問題，筆者提出以下七項措施和建議供參考。

　　首先，健全法制，完善立法。針對現有法規剛性不足，執法不力的問題，建議國家進一步健全法制。建議全國人大加快工資集體協商方面的立法步伐，清理、修改、廢止在工資集體協商方面容易引起歧義的法律法規。在頒布與工資集體協商有關的法律時，把建立工資集體協商制度，由選擇性的規定變為強制性的規定。要明確規定企業應通過工資集體協商來確定勞動報酬等事項，對拒絕開展工資集體協商的企業應明確法律責任，由勞動部門作出具體處罰。

　　其二，加大對企業執法監督力度。建議加強相關部門對企業的執法監督力度。勞動和社會保障部應將工資指導線、勞動力市場工資指導價位由指導性變為依據性，并明確企業的利潤與職工工資的增長幅度的關系。對于實行年薪制的企業范圍和領導人員范圍，國資委和勞動和社會保障部要規范企業領導人員年薪標準，明確國有及其控股企業的經營者年薪與職工平均收入的合理比例關系，并明確規定這個比例應經過工資集體協商確認后才能施行，把職工人均工資增長納入對實行年薪制的企業經營者的考核指標，使年薪與企業職工收入掛鉤。

　　其三，加大宣傳和培訓力度，使各方走出認識誤區。通過宣傳和培訓，促進各方對工資集體協商的重視，構建良好的社會氛圍。工會通過宣傳不僅讓職工懂得工資集體協商是為了維護其合法權益，更要讓企業經營者認識到，平等協商、簽訂工資協議從現實和長遠來看，對企業發展更有利；使政府相關領導意識到，推行工資集體協商制度所營造出的勞動關系和諧氛圍，不僅不會影響投資環境，還會吸引更多投資者。最終使政府領導、職能部門、企業主、工會干部和職工群眾都增強工資集體協商意識，提高社會各階層對其的認知度，創造良好的社會氛圍，使工資集體協商的宏觀環境得以改善。同時通過培訓，提高工資集體協商指導員和職工代表的素質和協商能力，提高工資協議的質量。

　　其四，工會應參與最低工資的確定。目前我國最低工資是由各省級政府確定的。而成熟的市場經濟體制下，最低工資是通過三方協商會議確定。因此，為保證低收入勞動者的收入增長，保障低收入職工基本生活，促進社會公平和勞動關系和諧穩定，工會應積極參與最低工資的確定。

　　其五，建議各級工會都把工資集體協商列為常年重點工作。鑒于工資集體協商是維護職工合法權益最重要的機制之一，建議各級工會每年都把工資集體協商作為重點工作部署，做好工資集體協商的調研和培訓工作；專門召開工資集體協商工作經驗交流會暨工作推進會。

　　其六，加強理論研究。建議相關部門研究在現行政治經濟體制下，最大限度保護職工代表合法權益的途徑和方法；同時加強對產權制度理論的研究，確定合理的參與利潤分配的比例。

　　最后，各級工會要努力推動構建“黨委領導、政府主導、工會主推、社會協同”的工資集體協商的社會化格局。工資協商是以相互尊重各自利益追求和法律地位平等為前提、以相互合作共謀發展為基礎、以勞資互利實現雙贏為目標的制度安排。除了對工資分配和工資支付等做出制度性安排外，最主要的是合理確定和調整工資水平，建立企業有效的利益協調機制。而要真正建立這種協調機制，需要黨委、政府及相關職能部門、企業方、工會以及職工乃至全社會的共同努力。(記者工人日報記者王瑜報導)