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位置：中華職工學習網 >> 職工學習中心 >> 科學研究人員 >> 圖書館學、情報學研究人員 >> 正文

標題：淺談圖書館員工自我管理的培養
日期：2007/5/24 源自:中華職工學習網	【字體：】

隨著社會文明和信息化、網絡化程度的提高，服務危機極大地影響著圖書館的社會形象和圖書館事業發展。文章對培養圖書館員工自我管理及幫助員工成功地實現自我管理等方面進行了探討，提出了相應的培訓計劃。
　
　　服務，是圖書館工作的重中之重。離開服務去奢談圖書館的發展只能是一種空談。美國圖書館界曾就各個因素在圖書館服務中所起的作用進行分析，結果顯示：圖書館建筑占5%，信息資料占20%，圖書館員占75%。由此可見，人是最重要的因素。近年來，隨著社會文明和信息化、網絡化程度的提高，服務危機極大地影響著圖書館的社會形象和圖書館事業發展。原北京圖書館副館長金宏達先生在享受過香港圖書館周到的服務后曾寫過一篇“讀在香港”的短文，文中借用魯迅先生“中國大約是太老了”的話謂嘆中國的一些地方圖書館“太大，太老”和“幾許傲慢，固執與惰性”。針對這種不盡如人意的現狀，不少業內人士撰文提出了好的建議和看法：如要有敬業精神；要提高館員的修養；重塑圖書館員職業道德等等。除此之外，筆者認為還要培養員工的自我管理。
1　培養員工的自我管理，為自己找一個能做出最大貢獻的位置
　　曾有一個采訪美國大型零售業巨頭沃爾馬特公司駐中國女副總的訪談節目。當時一位男嘉賓提出疑問：眾所周知沃爾馬特公司的員工待遇在同類型企業中是最低的，而員工為何還能愉快工作，保持始終熱情如一的優質服務？女副總答了幾條，如沃爾馬特一向注重信息共享，對員工不存在機密；沃爾馬特所有員工均被稱為“合伙人”，沒有上下級觀念，相互之間直呼其名；注重員工的培訓等等。她認為最重要的一點就是公司很重視企業的價值觀一定要與員工的價值觀保持一致。這樣，員工工作起來才有被認同感，覺得自己的價值得到承認，自然就能快樂熱情地工作。而這一點，恰恰就培養圖書館員工自我管理的方式相一致。
　　1.1　自我長處的認知
　　培養圖書館員工的自我管理，首先要讓每個人切合實際需求明確自己的長處是什么，館長對其長處進行考察，以使其在能發揮長處的地方做出成績。
　　回顧圖書館員角色的歷史演變，其每次轉變角色無不與社會的發展和進步息息相關。綜觀20世紀末，圖書館界對21世紀圖書館發展模式與功能的探討研究，普遍認為21世紀圖書館將朝著兩個方向發展，一是網絡化，二是數字化。這兩者都是現代圖書館在技術層面上的主要特征。高度發達的計算機網絡是21世紀圖書館運作的平臺，這種網絡背景下的圖書館就是數字圖書館。數字圖書館是21世紀圖書館的發展方向，在21世紀可預見的時期內將是傳統圖書館向數字圖書館轉變的新的歷史時期，圖書館員面對的將是越來越多的數字化，網絡化的信息資源所從事的工作也將更多的與網絡有關。
　　從上述分析中不難看出，新世紀需求的館員隊伍必須具備多方面的能力。
　�。�1）計算機和網絡技能水平。由于我國圖書館現代化技術應用程度發展的不平衡，尤其是經濟欠發達地區的圖書館，尚未全部實現計算機管理，有的館仍然處于傳統手工作業階段，計算機基本操作尚未掌握，談何熟練應用。即是在一些現代化技術應用水平較高的圖書館也普遍感覺計算機專業人才匱乏，一是難以引進，二是引進了也難以留住。究其原因是圖書館行業的現狀不具備與其他經濟條件較好的行業或部門競爭的實力。造成現有館員隊伍面對日新月異的現代信息技術的汲收應用，系統的二次開發，設備的升級維護等顯得有些力不從心。此時，一定的計算機和網絡技能水平是首先必要的。
　�。�2）合理的知識結構。我國館員隊伍構成的現狀，且不說各館都或多或少地存在一些不具備規定學歷的、由于種種客觀原因到圖書館工作的人員。即使是在具有大專以上學歷的館員隊伍中，具有某一學科知識背景，又精通圖書情報專業知識的人員也為數不多。為更好適應新世紀圖書館的發展要求，館員合理的知識結構也是要重點考慮的。
　�。�3）外語能力。因特網的迅速普及與應用，越來越多的圖書館作為網絡中的一個節點聯入網絡并開展網絡信息服務，使得科技信息的交流打破了國界地域的限制。而網絡中流動的信息中英文信息量占有相當大的比例，中文信息僅占千分之幾。要想在網絡中暢游，有效地開發利用網絡信息資源，則需要非常高的外語閱讀水平，尤其是英語水平�？梢娋ㄍ庹Z，尤其是英語便成為數字圖書館員的必備工具。
　　了解到新時期圖書館對員工的要求，每個人才能明確自己的長處是什么，優勢在哪兒，對自己進行準確的定位。
　　1.2　價值觀的一致
　　培養圖書館員工的自我管理，第二步要做的就是盡力使個人的價值觀與組織的價值觀相一致。如果個人的價值與組織的價值觀不一致，不是組織的集體能力受損，就是個人遭受挫折。而一旦組織確定的價值是正確的，就要使其成為全員的共識。而作為集體的一員就有責任通過自我調節培養新的價值觀，如果長期不能相一致，則應允許有個人重新選擇的自由。

　　1.3　貢獻的明確
　　個人還應明確應該貢獻什么？也就是讓員工從工作需要出發，根據個人的長處，對需要做的事情做出最大的努力。
　　員工只有成功地實行了自我管理，自我價值得到了認同和體現，在工作中奉獻出高品質的服務也就順理成章了。
2　幫助員工成功地實現自我管理，離不開圖書館這一背景因素和員工的自身因素
　　2.1　圖書館應給予員工盡量科學的工作支持
　　（1）寬容。傳統的行為科學管理理論中有X理論和Y理論。X理論認為人是“經濟人”，人心本惡，好逸惡勞需要鞭策；而Y理論認為人是“社會人”和“自我實現人”，相信人有創意，能承擔責任。隨著知識經濟的到來，“以人為本”理論的深入，人員已成為一種資源。世上沒有庸才，有的只是放錯了地方的人才。在一些管理類書籍中，我們發現一個有趣的現象，那就是往往一些有相當才能的人具有怪癖的個性，當有眼光的企業家寬容以待，想方設法為他們排憂解難，最后得到的回報總是巨大的。如美國斯凱特朗電子電視公司總裁阿瑟·利維開始創業時，他的新產品研制小組三個主要專家之一的佛蘭克，脾氣古怪，性情暴躁，動不動就和別人爭吵，甚至與利維本人。利維非但不計較，甚至當他發現佛蘭克非常疼愛小女兒安妮后，為了使佛蘭克有充實的精神生活，在資金非常緊張的創業初期，花了一大筆錢在公司附近為佛蘭克租了一幢相當漂亮的房子，好讓他可以經常和女兒生活在一起。這件事感動了公司上下，大家齊心合力，公司后來獲得了很大的成功。
　　當“做事不如做人”這一觀念逐漸成為相當一些管理者的共識，佛蘭克如果生活在我們中間，后果將是不堪設想。被斥為“不懂事”是在所難免的，他的出色才能怕是也沒有機會發揮出來了。其實，我國清朝詩人龔自珍早就大聲疾呼，要“不拘一格降人才”！
　�。�2）了解。圖書館要充分利用現有員工的能力，通過教育培訓，提高員工素質是一方面。另一方面，按照行為科學的理論，人只有在做他喜好做的事情時，才具有最大的主觀能動性；工作適合他的個性素質，才可能最充分地發揮他所具有的能力。圖書館只有在充分了解館員的特長個性情況下，才有可能利用好館員的能力。了解工作宜細致準確。既要了解有不事張揚的員工踏踏實實的工作作風，更不要被善于弄虛作假的員工欺騙、蒙弊。一旦了解的只是些表面現象，工作積極性受挫的將是一大批館員，更難培養員工的自我管理
　　（3）遠見卓識。作為圖書館的管理者，館長所起的作用毋庸置疑。一位參觀過美國哈佛燕京圖書館的中國學者認為：“一個圖書館的興旺，最緊要的是主事者的素養以及客觀上的財力�！睆膽鹇缘母叨壬峡�，館長的幕后策劃遠勝于前臺的示范和發號施令。館長的第一大任務是出思想，抓規劃，能高瞻遠矚，有遠見卓識是館長應具備的最重要的領導素質。
　　當國家的經濟體制改革走到今天，圖書館的改革之路該如何往下走？各種論述眾說紛紜，甚至有人提出圖書館必將消亡的消極論調。館長必須保持清醒頭腦，只有對圖書館事業抱著必勝信心和準確判斷，善于使全館人員清楚了解奮斗目標及實施步驟，使辦館理念成為全體館員的共識，才能恰似茫茫大海中的舵手，帶領全體員工走出低谷，駛向勝利的彼岸。圖書館和員工也才談得上有長足的發展。
　　2.2　員工應具備成功者的素養
　　員工達到了一定的素養，才能具備自我管理的條件，這也是實現自我管理的保證。通過經常性的培訓，可以讓員工具備成功者的素養，實現自我發展與自我開發。這里所說的“培訓”，是個“大培訓”的概念，除了崗位培訓外，還包括相互培訓和自我培訓。一個想把工作做好的員工，她首先要做的就是自我培訓。她必須有向同事、老師、領導和書本學習的強烈愿望，并要把這種愿望滲透到無處不在、無處不有的學習之中，從而提升個人的品質。
3　結束語
　　博爾赫斯曾說過：“我心里一直在暗暗設想，天堂應該是圖書館的模樣”。讓我們不怕難、不偷懶、不泄氣、不諱過，以拒絕平庸和浮躁的精神，成功地施行自我管理。當讀者能真正體味到“上帝”滋味的時候，我們也就溫馨并成為快樂的天使。
參考文獻
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2　羅銳韌，曾繁正．人力資源管理［Ｍ］．北京：紅旗出版社，1997
3　薛艷榮．圖書館館長應具有現代經營新理念［Ｊ］．圖書館學刊，2003（2）
4　王槐深．21世紀圖書館員的角色定位與培訓［Ｊ］．圖書館論壇，2001（12）

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